Календарь

Бесшовное обучение – новая идеология в программах развития кадровых резервов

В статье описывается опыт работы BuroAkzent с кадровым стратегическим резервом страховой компании в рамках комплексной программы по системе бесшовного обучения.

Автор статьи – Ольга Полещук, ведущий бизнес-тренер BuroAkzent, эксперт в области развития руководителей, успешно реализовала 17 проектов развития кадровых резервов ведущих бизнес-компаний России.

СЕГОДНЯ ДЛЯ МНОГИХ КОМПАНИЙ РАБОТА СО КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ЯВЛЯЕТСЯ ОДНОЙ ИЗ САМЫХ ВАЖНЫХ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЗАДАЧ. ПОЧЕМУ?

  • Поиск и адаптация нового руководителя занимают много временных, денежных и энергетических затрат.
  • Лояльность к компании внутреннего сотрудника гораздо выше, чем пришедшего извне, а руководитель должен быть лоялен к компании.
  • Руководители обучаются в едином подходе, ориентированы на единый стиль управления. Нанятый руководитель «приносит» другой подход к управлению, зачастую чуждый компании.

BuroAkzent разработало и активно использует уникальную комплексную программу для обучения и развития руководителей кадровых резервов. У компании огромный опыт работы как с руководителями, так и с кадровыми резервами различных уровней: от оперативного до стратегического.

При выборе программы обучения заказчики обращают внимание на следующие вопросы:

  1. Резервисты часто находятся в разных городах и даже странах. Поэтому очное обучение не может стать основным.
  2. Между очными модулями проходит много времени, поэтому резервисты забывают материал и возвращаются к прежнему стилю управления.
  3. В процессе обучения у резервистов появляется большое количество вопросов по вопросам применения в повседневной деятельности новых инструментов управления. Поэтому необходим куратор, который, как классный руководитель, может сопровождать группу в течение всего процесса обучения, помогать советами.
  4. Резервисты – действующие руководители. Поэтому испытывают постоянный дефицит времени на учебу. А это означает, что методы обучения должны быть точечными, современными, сжатыми, с возможностью самостоятельной распаковки.
  5. Программа развития кадрового резерва должна быть системной и логичной, каждый новый инструмент должен вписываться в единую канву.
  6. В обучении кадрового резерва необходимо уделять внимание не только формированию управленческих навыков, овладению конкретными инструментами, но и развитию личности руководителей, мотивации к саморазвитию. 

Бесшовное обучение

Не просто форма, а философия, новый идеологический подход в обучении, требующий  от  бизнес-консультантов высокого уровня профессионализма, гибкости, ресурсов – временных, методологических, информационных. Основной принцип бесшовного обучения – непрерывность, отсутствие пауз, постоянная включенность участников в процесс.  

Из каких элементов состоит программа?

  1. Диагностика. В организации этой процедуры мы осознанно ушли от жесткого ассессмента в сторону деловых игр и бизнес-симуляций. Разработка BuroAkzent, бизнес-симуляция «Остров», является и диагностической процедурой, где мы изучаем запросы наших резервистов, их настоящий уровень умений и навыков, и мотивационным мероприятием. Не мы показываем резервистам, над чем нужно работать, а резервисты сами осознают проблемные зоны! Такой мощный старт задает изначально высокий уровень хорошего тонуса, вызова и азарта. В процессе программы диагностические моменты включают в себя тестирование, опросы, викторины, решение кейсов и … снова деловые игры.
  2. Очные тренинги по базовым компетенциям: оперативное управление, мотивация, лидерство, управленческие коммуникации.
  3. Поддерживающие вебинары, основная задача которых – повторение и закрепление пройденного материала, проверка знаний и степени усвояемости навыков, ответы на вопросы участников.
  4. Информационные вебинары по темам, которые резервисты сами распаковывают. Вебинары дают теоретические и инструментальные вводные, включают в себя упражнения на систематизацию, отработку. Возможные темы: управление изменениями, тайм-менеджмент, инструменты коммуникации, развитие мышления, технологии принятия решений.
  5. Онлайн-форматы: кейс-практика, дебат-клуб, вest practice. Эти форматы максимально интерактивны, включают в работу всех резервистов. Участники программы готовят и решают кейсы, диспутируют и ищут ответы на конкретные, практические вопросы, делятся друг с другом готовыми решениями. Регулярность проведения онлайн-форматов в режиме видеоконференций – 2 раза в месяц по 60-90 минут.
  6. Создание и ведение проекта в рамках своей компании. Это реальные дела, необходимые компании, но на которые у высшего руководства не всегда хватает времени. Резервист сам может выбрать тему проекта, а может узнать пожелания от топ-менеджеров, внутреннего  или внешнего куратора проекта. Часто участники берут проект, связанный с оптимизацией процессов в компании, введением инноваций. Например, оптимизировать работу службы логистики или безопасности, создать и внедрить регламенты, улучшить качественные показатели работы – такие, как сервис, кросс-функциональное взаимодействие.
  7. Закрытая группа в социальной сети. Здесь и обсуждение кейсов участников, и обзор литературы по темам, и конкурсы, и опросы, и тесты. В группе резервисты делятся своими достижениями, инновационными решениями, идеями. Наша задача – сделать группу интересной, познавательной, активно включать каждого участника в обсуждения, комментарии, описание своего опыта и подходов.
  8. Выполнение домашних заданий с получением обратной связи от ведущего и других участников. Например, по технологиям проведения совещания, планерки, необходимо снять небольшое видео и выложить в группу в социальных сетях. Участники не только получают качественную обратную связь, они еще видят, как их коллеги в других регионах решают одни и те же проблемы, задачи.
  9. Еженедельная рассылка с самыми актуальными статьями, рекомендациями, анкетированием участников.
  10. Регулярное общение куратора и ведущего программы с каждым участником. Есть вопросы, которые руководитель не готов выносить на всеобщее обсуждение, но может обсудить с куратором. Их очень много: как вести себя с тем или иным сотрудником, какое решение принять, как освоиться в новом филиале в качестве управляющего и выстроить систему управления, что делать при перегрузках и цейтнотах.
  11. Чтение литературы. В программу заложен рекомендованный список практичных книг и статей по всем изучаемым темам плюс по личностному развитию. Книг сейчас очень много, но, к сожалению, многие из них являются перепечаткой западных изданий, являются рекламными или просто написаны общими словами. А руководителям нужна конкретная информация – литература, в которой есть ответы на их вопросы и подробно описаны конкретные инструменты.

Бесшовное обучение в программах развития руководителей

Результат бесшовного обучения?

Заказчики всегда задают вопрос – каков результат? И на этот главный вопрос в качестве ответа можно привести конкретные примеры успеха внедрения программ развития, основанных на бесшовном обучении.

  • Главный результат – назначение резервистов на высокие должности на этапе обучения.
  • Единый стиль управления. Поскольку руководители обучаются в едином формате, по одной программе, с использованием одних и тех же инструментов, очень скоро они начинают использовать стратегически схожий стиль управления. Не малую роль играет влияние глубокого погружения участников в ценности компании.  
  • Создание индивидуальной концепции управления для каждого резервиста. Молодой руководитель остро нуждается не в скопированном подходе к управлению, а в осознанной, адаптируемой под его личность и ценности концепции управления. То, что идеально подходит для активного амбициозного лидера, будет неэффективно для спокойного и размеренного интроверта. Путем групповой и индивидуальной работы резервисты создают такую концепцию для себя.
  • Система знаний. Именно система, а не набор несвязных представлений. Многие, обучаясь, долго не могут систематизировать весь накопленный опыт. Каждая новая теория, книга, мысль зачастую образуют этакую «кашу» в голове. В результате комплексной длительной программы новое знание встраивается в уже сложившуюся систему, что гораздо облегчает процесс усвоения и интеграции знаний.
  • Пул инструментов. Подводя итоги программы, мы обнаружили, что пул полученных конкретных инструментов управления достигает 50-60! Прожитых и отработанных уже на практике, интегрированных в реальную деятельность. Это достаточно высокая цифра. Именно бесшовное обучение с его постоянной системой напоминаний, контроля, внедрения дает такую возможность.
  • Высокая мотивация и драйв. Любая деятельность успешна при одном важном условии – если ты получаешь удовольствие от процесса, а не только от результатов. Осознанная индивидуальная концепция управления, система знаний, а также постоянная погруженность в процесс развития, совершенствования, создают хорошее рабочее состояние, мотивируют и наполняют драйвом. Немаловажным аспектом является негласное соревнование резервистов между собой, а для амбициозных людей это всегда очень интересно.
  • Хороший контакт с коллегами. Когда ты развиваешься, очень полезны люди, идущие с тобой в одном направлении. Ты понимаешь, что они сталкиваются с теми же проблемами и страхами. В рабочем процессе зачастую страшно делиться такими вещами. Но при хорошем контакте с одногруппниками взаимный обмен советами, решениями, становится естественным. В такой атмосфере легко написать или позвонить кому-то в другой город и обсудить сложный вопрос, пожаловаться, не боясь быть осмеянным, и найти совместный ответ.
  • Готовые решения. Заканчивая программу, резервисты берут с собой большое количество готовых решений, полученных и в процессе обучения, и через «взаимоопыление» - при общении друг с другом и через регулярное общение с кураторами проекта. Практически любая ситуация, с которой только предстоит столкнуться на рабочем месте, имеет несколько вариантов ответов. К примеру, не имея опыта работы с большим коллективом, молодой руководитель уже подготовлен к этой ситуации, умеет выстраивать систему управления персоналом, коммуникационную систему или систему мотивации.

При всей фундаментальности подхода мы индивидуально подходим к любым особенностям бизнеса и запросам наших заказчиков. Готовы к регулярной обратной связи и коррекции к содержанию программы, выбора оптимальной формы обучения.

Для нас очень важны не только результаты, которые получает компания, но и успех каждого резервиста: как профессиональный, так и личный.

Мы переживаем вместе с ними, радуемся за них и наслаждаемся своей работой!


Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

письмо

Все письма

ОТЗЫВЫ
Вечер с экспертом Анастасией Казанцевой «Оценочный супермаркет»

Теплякова Ольга,

Чувствуется профессионализм, конструктивное отношение к слушателям, щедрость в ответах и материалах.

Все отзывы

Подписка на новости

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Календарь событий
СУПЕРВИЗОРСКИЕ ВСТРЕЧИ

Для опытных тренеров, а также для тех, кто хочет им стать, мы создали специальный формат – Супервизорские встречи. Формат проведения: Мозговые штурмы, разбор игр и кейсов, модерация, дискуссии и, приятное дружеское общение

Это интересно
Статьи
Все статьи
Сколько стратегов нужны компании? Сколько стратегов нужны компании?

Мой давний клиент, владелец и генеральный директор крупного торгово-производственного холдинга, сказал мне как-то в сердцах: «Беда с этими стратегами — просто деваться от них некуда! Каждая уборщица в моей компании мыслит стратегически и пытается учить этому меня…» Действительно, сколько стратегов должно быть в компании? Кто эти люди? Как их определить? подробнее

Интервью с Еленой Долиной о ХI конкурсе для тренеров "Тренерское мастерство" Интервью с Еленой Долиной о ХI конкурсе для тренеров

Само участие в конкурсе, на мой взгляд, – это уже победа.Победа над своими страхами, неуверенностью. Ведь многие боятся участвовать, так как боятся оценок. К слову сказать, не каждый мэтр рискнул бы посоревноваться с коллегами по цеху. подробнее

Видео
Все видео