Календарь

HR бизнес-партнерство: три схемы внедрения

Идея HR бизнес-партнерства не нова и в целом очевидна. Все больше компаний осознают преимущества этой схемы организации HR-функции перед другими, более традиционными. Если традиционный HR выполняет сервисную функцию по отношению к бизнесу, обеспечивает его жизнедеятельность, то HR бизнес-партнер должен обеспечивать бизнесу успешность, искать и новые пути развития, как посредством реорганизации человеческих ресурсов, так и посредством налаживания новых способов взаимодействия внутри коллектива. То есть традиционная ориентация на сервис и процедуры сменяется ориентацией на бизнес-цели.

Практика HR бизнес-партнерства набирает обороты теперь и в России. Во всяком случае, HR-департаменты многих компаний «меняют вывеску» и стараются реорганизовать функцию управления персоналом. Однако абсолютное большинство даже тех, кто уже считает себя бизнес-партнером, осознают необходимость обучения с целью развития новых компетенций, поэтому неизбежно обращение к иностранному опыту, где эти методики гораздо лучше «обкатаны» и чаще применяются.

Важнейшая сторона успешности эйчара в роли бизнес-партнера — доверительное взаимодействие с линейными менеджерами. Необходимо вовлечь их в процесс изменений, показать их выгоду. Менеджеры управляют людьми, эйчары помогают им в этом — такова традиционная ситуация. Поэтому зачастую менеджеры противятся полноценному выполнению бизнес-партнером его функций, так как им кажется, что те претендуют на их полномочия, учат, как руководить людьми.

Эксперты британской компании Develop Global рекомендуют HR BP следующие шаги для достижения взаимопонимания c линейными менеджерами:

· Обсуждая с линейными менеджерами их обязанности, используйте выражение «управление людьми» вместо «HR». Так вы подчеркнете, что не преуменьшаете их значимость — они управляют, а вы им помогаете.

· Почаще ставьте себя на их место, старайтесь увидеть общую картину изменений их глазами. Устраняйте барьеры: процессы, предлагаемые HR, должны быть прозрачными и легко применяемыми

· Заручитесь осязаемой поддержкой руководства. Проводимые изменения должны восприниматься в компании не как очередная «инициатива HR», а как «политика партии»

· Действуйте! Предлагаемые вами идеи не должны оставаться безрезультатными.

Основная проблема, которая отдаляет эйчара от стратегической роли — множество повседневной административной работы. Иными словами, рутина. Как от нее уйти? В зависимости от структуры и размера компании выходом могут стать либо отдельные «проверенные» люди на административных позициях, либо сервисный центр, который возьмет на себя львиную долю ежедневной транзакционной работы.

Сочетание различных способов делегирования повседневных обязанностей HR Business Partner и способов его взаимодействия с линейными менеджерами дают различные схемы внедрения HR бизнес-партнерства, предпочтительные в тех или иных формах организации бизнеса, на том или ином этапе становления изменений в организации. Каждая из структур имеет свои плюсы и минусы — мы рассмотрим наиболее распространенные и широко применяемые из них.

Структура 1: Каждому менеджеру по персональному бизнес-партнеру

Пожалуй, это самый распространенный подход на начальном этапе становления практики HR Business Partnering. Порою - простое переименование при переходе от структуры HR-генералистов.

«В этом случае HR-бизнес-партнеры в бизнес-единицах тесно связаны с топ-менеджментом, и интересы бизнес-единиц (а точнее, их первых лиц) неизбежно начинают превалировать над глобальными стратегическими. Бизнес-партнеру крайне сложно мыслить стратегически, так он занят административными делами больше, чем когда бы то ни было, фактически находясь «на службе» у отдельного менеджера, а не всего бизнеса, — предупреждает Ширли Дэлзиел, генеральный директор Develop Global, эксперт в области HR-стратегии иHR-бизнес-партнерства.

«Данная структура, однако, может быть удобна в качестве стартовой и промежуточной, — продолжает эксперт. — В случае разветвленной региональной сети, для организационной и контролирующей работы в области HR при открытии филиалов и подразделений компании в новых регионах, когда от рутины не уйти и когда ее контроль может пойти на благо стратегическому мышлению».

В целом эксперты Develop Global считают эту схему реализации HR Business Partnering дорогостоящей.

Структура 2. Бизнес-партнер — проводник для общения руководителя со всеми HR-подразделениями

Бизнес-партнер в этом случае является проводником для общения менеджера со всеми HR-подразделениями, но с Сервисным центром взаимодействует через менеджера.

Здесь очевидно отчуждение остального HR-персонала от менеджмента. HR бизнес-партнеру, к тому же, приходится реализовывать слишком много инициатив, исходящих от центров экспертизы - получается, что «хвост виляет собакой». В обратной ситуации, HR бизнес-партнер служит «бутылочным горлышком», блокирующим инициативы, исходящие от эйчаров и сервисного центра. Только в случае высокой профессиональной зрелости HR бизнес-партнера удается достичь идеального баланса, тогда менеджер получает к рассмотрению только лучшие инициативы.

«Такая схема может быть незаменима в случае, когда нужен буфер в ситуации недопонимания между бизнесом и HR, их взаимном недовольстве. Когда их нужно изолировать друг от друга на какое-то время, — комментирует Ширли Дэлзиел. — Тогда постепенно, при условии мудрости и опыта менеджера и бизнес-партнера, которые смогут сгладить напряженность сторон, удается направить их в русло взаимовыгодного взаимодействия. Ситуация довольно распространенная и имеет право на жизнь, до разрешения конфликтов и налаживания адекватных взаимоотношений в коллективе».

Серьезный минус — отрыв всего HR, включая и бизнес-партнера, от сервисного центра и интранета, т. е. от источников экспертного внешнего и внутреннего знания о компании.

При условии налаживания этих связей такая структура может быть длительно жизнеспособной. Более того разновидности именно такой структуры, с налаженными связями между HR-подразделениями, сервисным центром и Интранетом, являются наиболее распространенными в российских компаниях, внедряющих сейчас структуру HR бизнес-партнерства.

Эксперты Develop Global также подтверждают чрезвычайную популярность подобной структуры и на Западе. Однако рекомендуют ее усовершенствовать под выполнение конкретных задач и дополнять посредством использования виртуальных команд в соответствии со следующей схемой.

Структура 3. Использование виртуальных команд

Избежать отрицательных сторон каждой из двух рассмотренных выше структур поможет использование «виртуальных команд».

«По сути, это улучшенная вторая модель, — объясняет Ширли Дэлзиел. — Структура может быть неофициальной, не закрепленной на бумаге. Бизнес-партнер налаживает взаимоотношения со всеми участниками структуры, и, в зависимости от текущих проектов и нужд бизнеса, специалисты из разных областей объединяются в виртуальные команды, проводя регулярные, желательно не реже чем раз в неделю, встречи (возможно, удаленные), обсуждают сделанное и корректируют планы. Бизнес-партнер выступает драйвером процесса, контролирует результаты и выполнение достигнутых договоренностей. Команды собираются под конкретный кейс, их состав каждый раз может меняться, это позволяет создать компетентные группы на будущее и быстро объединять слаженные команды из разных сфер бизнеса».

Каждая из схем имеет право на жизнь, и изменять структуру надо по мере готовности коллектива и бизнеса. Важно не только правильно адаптировать модель, но и делать это своевременно, не раньше того, как обстановка в компании созреет.

Алина Чилиняк 
Источник: журнал «Штат»
12 февраля 2013 г.

 


Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

письмо

Все письма

ОТЗЫВЫ
Бизнес-симуляция по управлению продажами

Тарасова Е.

Впечатления:…

Все отзывы

Подписка на новости

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Календарь событий
СУПЕРВИЗОРСКИЕ ВСТРЕЧИ

Для опытных тренеров, а также для тех, кто хочет им стать, мы создали специальный формат – Супервизорские встречи. Формат проведения: Мозговые штурмы, разбор игр и кейсов, модерация, дискуссии и, приятное дружеское общение

Это интересно
Статьи
Все статьи
Мгимовцы говорят на одном языке Мгимовцы говорят на одном языке

В Школе бизнеса и международных компетенций МГИМО открыт прием на курс «Коучинг для бизнеса. Уровень PRO». О том, какие возможности открываются перед студентами этого учебного заведения, мы побеседовали с ее директором, Анжеликой МИРЗОЕВОЙ подробнее

Тренинги на сплочение коллектива Тренинги на сплочение коллектива

Коллектив – это одна большая семья, в которой каждый выполняет свои обязанности. И когда в «семье» царит взаимопонимание и поддержка, дела идут в гору. Но если в этом рабочем механизме отказываются работать несколько деталей, то все идет нескладно. Поэтому… подробнее

Видео
Все видео