Календарь

Интервью с Роман Джуренко, HR Business Partner, East Europe & Central Asia Тетра пак. Опыт реализации стратегии HR в компании Тетра пак.

BuroAkzent: Роман, большое спасибо, что Вы согласились дать интервью. В рамках выставки Trainings Expo 2014, партнером которой мы являемся в этом году, тема, которая нас интересует – это стратегия бизнеса, стратегия управления персоналом. Нас очень интересует Ваше экспертное мнение как HR бизнес-партнёра «In house». Расскажите, пожалуйста, что такое HR бизнес-партнер в рамках замечательной компании – Тетра Пак.

 

​ Роман: Спасибо за комплимент, компания действительно замечательная, и спасибо за возможность дать интервью. Часто в деловых кругах, в HR сообществе спрашивают, почему HR носит регалии бизнес-партнёра? В ответ я с уверенностью заявляю, что HR в компании Тетра Пак – действительно партнер бизнеса. Вообще, партнерство - одна из наших корпоративных ценностей. Называется она «Partnership and fun», «партнерство и работа в удовольствие», такое оригинальное сочетание, которое бьет в две цели одновременно. С одной стороны, партнерством проникнуты все взаимоотношения в компании, то есть они строятся в духе доверия и долгосрочной перспективы сотрудничества. С другой стороны, «работа в удовольствие» - это уже штрих к портрету нашей корпоративной культуры.

​ И все же почему HR у нас называется «HR бизнес-партнер». Начало этому было положено несколько лет назад, когда мы пересматривали HR-стратегию и было принято решение двигаться в направлении специализации, а именно разделить всю нашу работу на 3 блока: сервисный центр по работе с персоналом, центр HR-экспертизы и на бизнес-партнёров, которые являются проводниками «organizational services». Стратегия HR каскадировалась сверху и она очень сильно переплетена с бизнес-стратегией компании Тетра Пак - об этом я расскажу позже, более подробно. Деление по функциональной специализации в нашем департаменте произошло три года назад. Оглядываясь на то, какого прогресса достиг HR за эти годы по всем показателям, приятно осознавать, что мы оправдываем честь называться бизнес-партнерами.

​ 

​ Прежде всего, я и мои коллеги действительно отлично знаем бизнес Тетра Пак и работу департаментов, которым мы оказываем HR-поддержку. Также мы входим в менеджмент-команды этих департаментов, то есть это определенный уровень полномочий и участие в принятии ключевых решений.

​ Это первый аспект. Второй аспект - это очень серьезное доверие, которое мы заслужили за прошедшие годы. Доверие, которое связано с вопросами конфиденциальности, с решениями по оценке персонала, кадровым перестановкам, организационному дизайну и т.п. Я убежден, что доверия в работе с людьми требуется больше, чем в работе с оборудованием, машинами.

​ 

​ Следующее – это взаимная поддержка. Мы всегда говорим нашим внутренним клиентам, что работаем для них: «We are here for you». Естественно, HR является поддерживающей функцией в нашей организации, но нас точно нельзя назвать административной единицей в духе отдела кадров. К нам прислушиваются, нас приглашают на принятие важных решений. Я бы назвал это такой взаимной поддержкой, как в альпинизме - мы идем вперед в связке с бизнесом. И руководство компании приходит к нам, когда ему нужно что-то предпринять, внедрить. Никакие инновации не происходят без людей, поэтому мы вместе собираем проектные команды, отправляем людей на обучение, выбираем подходящих сотрудников, чтобы они стали катализаторами нововведений.

​ Ещё один аспект HR бизнес-партнерства заключается в участии в организационном развитии. Мы это называем «create value through people», то есть приносить пользу, создавать добавленную стоимость посредством и с помощью нашего персонала. И ещё один наш слоган, который мы часто повторяем в контексте HR-стратегии это: «Having right people in the right place» (правильные люди на правильных местах). Имеются в виду и позиции, и ранги, и география, и функциональная принадлежность. У нас культивируются кросс-функциональные перемещения. Многие сотрудники за годы трудоустройства в компании поработали в разных департаментах и знают организацию, как говорится «all over». Это приветствуется и является плюсом к построению карьеры. Компания пропитана скандинавскими традициями и семейными ценностями. У нас люди работают подолгу, мы себя позиционируем как «предпочтительный работодатель», employer of choice. Средняя продолжительность трудоустройства в Тетра Пак в России и странах СНГ составляет 12 лет. Многие работают по 20 и более лет и сделали прекрасную карьеру. Очень много self-made личностей, которые пришли в компанию после вузов, и сейчас это топ-менеджеры, отвечающие за большие бюджеты, сложное оборудование, под их руководством большие команды.

​ 

​ BuroAkzent: Расскажите, пожалуйста, с какими сложностями вы сталкиваетесь при разработке HR-стратегии.

 

Роман: На уровне нашей географии (Россия, Украина, Беларусь и республики Центральной Азии) мы не разрабатывали отдельную HR-стратегию сами, а работаем с тем, что создала наша штаб квартира в Швейцарии. Поэтому детально говорить о сложностях при разработке, наверное, я не смогу. Я расскажу о своем участии в реализации стратегии, которая уже была сформирована.

HR-стратегия шла в привязке к бизнес-стратегии Тетра Пак, которая называется «Стратегия 2020». Стоит отметить, что в 2010 году у нас уже была создана полноценная, долгосрочная стратегия до 2020 года. И эта стратегия была доведена до сведения каждого сотрудника, каждый знает основные блоки этой стратегии. Таким образом мы связывали персонал с тем курсом, который компания выбрала на 10 лет вперед. Это была огромная, широчайшая коммуникационная кампания. Усилия были направлены на то, чтобы люди почувствовали причастность к большому делу, к долгосрочной перспективе компании. Когда эта стратегия появилась, ее немаловажным блоком стала HR-стратегия. В чём она заключается: у нас есть несколько приоритетов в деятельности компании, на которых мы фокусируемся. Если рассматривать всю нашу бизнес стратегию как некое сооружение, то HR-стратегия лежит в его основании. HR помогает бизнесу выполнять наши стратегические приоритеты через развитие организации, развитие так называемых «capabilities», это организационные возможности, мы так это переводим. Это всё, что связывает воедино три элемента: people, process & tools. Также HR безусловно участвует в поддержании ценностей компании. Мы поддерживаем сотрудничество персонала на всех уровнях во всей организации. У нас руководители высшего звена знают поименно сотрудников даже на самых младших должностях, знают про их семьи, увлечения.

 

BuroAkzent: Это тоже такая HR бизнес-стратегия, знать всех своих подчинённых, как Генри Форд и транслировать это в массы?

 

Роман: Я бы не назвал это стратегией, к которой мы специальным образом призываем людей. Это такой элемент корпоративных ценностей, у нас так принято. И это не насаждается, а идет со времен основания Тетра Пак, с таким подходом компания является лидером в своей отрасли уже более 60 лет. Я бы сказал так: бывает клиентоориентированность, а у нас человекоориентированность. То есть ответственность за тех, кто с нами. Мы говорили также про фундамент стратегии, про то, что делает наш бизнес успешным - это вовлеченность, лояльность персонала, то, что называется «employee engagement». Каждые два года мы проводим исследование вовлеченности персонала, и наш индекс никогда не снижался ниже 87%. То есть можно буквально понимать это как то, что у нас 87% сотрудников лояльны к организации. Если мы посмотрим глубже, то в опросе есть много разных показателей, которые мы также отслеживаем. Собираем фокус-группы, работающие над улучшением этих индексов с целью повысить удовлетворенность персонала работой в нашей компании.

 

BuroAkzent: Роман, а что бы Вы порекомендовали HR-ам, которые только приступили к разработке HR-стратегии в своей компании?

 

Роман: Должен оговориться, что у меня нет опыта работы в HR в российских компаниях. Если это международная компания, то я бы порекомендовал не изобретать локальных решений, а обращаться к экспертизе коллег из head-офисов.

Я думаю, HR-стратегия, созданная на местном уровне, не сможет жить автономно в долгосрочной перспективе. Нужно делиться опытом и равняться на «старших» коллег, на тех, кто стоит у руля организации. В нашей стране традиционно есть склонность идти своим путем. Но я бы советовал не пытаться создавать стратегию с нуля, а обязательно сотрудничать с коллегами из head-офиса. Наверняка они помогут и будут участвовать, кто-то из них сможет быть в проектной команде по разработке HR-стратегии. Это первое. Также я бы посоветовал смотреть по сторонам, ориентироваться на те успешные модели, которые уже есть на рынке, посетить конференцию, подобную «HR & Trainings Expo». Пообщаться с представителями бизнес-школ, руководителями программ HR МБА. Представители бизнес-школ смогут подсказать основы, фундаментальные вещи, которые нужно не упустить, когда стоит задача разработать HR-стратегию. И конечно, заручиться поддержкой ключевых людей в своей организации, это крайне важно - иметь несколько «спонсоров». Их не обязательно должно быть много, но это должны быть люди с правом голоса, полномочиями и авторитетом в компании. Чтобы они могли в нужный момент помочь, внести свои коррективы и сказать: «Это правильное решение, мы движемся в нужном направлении и давайте прислушаемся к тому, что разработал отдел персонала».

 

BuroAkzent: То есть возможно ли такое, что HR не принял то, что каскадируется сверху? Вариант такой - когда HR выдает HR-стратегию «от себя», согласовывает это с бизнесом и дальше сам это внедряет. И еще есть множество этапов, которые должен пройти HR, прежде чем внедрить стратегию. Как вы думаете, каковы наиболее важные этапы и люди, с кем HR должен согласовывать HR-стратегию?

 

Роман: До того, как мы пришли к решению, что в нашей географии будет отдельный сервисный центр HR и будут локальные HR бизнес-партнёры, была проведена масштабная проектная работа силами так называемого «steering committee». Это руководящий комитет, который состоял из представителей HR головного офиса Тетра Пак и нашего HR вице-президента по России и странам СНГ. Туда же входили наш генеральный директор и руководители трех департаментов: технический сервис, департамент производства и финансовый департамент. Эти участники на регулярной основе следили за развитием данного проекта, созданием нашего сервисного центра HR. Именно они давали или не давали одобрение тем инициативам, которые предлагались. Я считаю, что ключ к успеху заключается в том, что мы не «варимся в своей кухне», а в том, что мы действительно слушаем людей, которые руководят организацией и продвигают ее вперед. И мы понимаем их потребности, потому что на многие инициативы нам откровенно говорили: «Ребята, вы сейчас очень сильно заточены «на себя», вы «смотрите внутрь», посмотрите по сторонам». И это был очень хороший опыт, который помог нам создать такой формат работы, который сейчас на самом деле помогает бизнесу.

 

BuroAkzent: Благодарю Вас, Роман, за такой прекрасный совет для HR-ов, которые сейчас только приходят к тому, что нужно создавать HR-стратегию в своей компании.

 

Роман: Еще у нас есть корпоративная традиция - когда идет серьезный проект и руководитель доходит до этапа представления проекта Совету директоров, мы всегда даем подсказку, особенно молодым руководителям проектов: «You should do your homework» - то есть ты должен обойти организацию на всех уровнях и заручиться поддержкой и одобрением коллег, в идеале всех отделов на разных уровнях. Не только общаться с топ-менеджерами, но и послушать рядовых специалистов, поговорить с людьми, которые напрямую работают с нашими заказчиками, чтобы заручиться всесторонним пониманием тех решений, которые ты понесешь на одобрение Совету директоров. На самом деле задача не из простых - обойти всю организацию, попросить у специалистов уделить этому время и получить обратную связь. Это крайне важно и безусловно помогает в успехе проекта.

 

Роман Джуренко

HR Business Partner, East Europe & Central Asia

Тетра пак


Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

Все письма

ОТЗЫВЫ
Вечер с экспертом Марией Морозовой «Инструменты коучинга в менеджменте»

Третьякова Е.,

Все отлично, очень интересно. Отличная работа тренера.

Все отзывы

Подписка на новости

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Календарь событий
СУПЕРВИЗОРСКИЕ ВСТРЕЧИ

Для опытных тренеров, а также для тех, кто хочет им стать, мы создали специальный формат – Супервизорские встречи. Формат проведения: Мозговые штурмы, разбор игр и кейсов, модерация, дискуссии и, приятное дружеское общение

Это интересно
Статьи
Все статьи
Конкурс — это маленькая жизнь Конкурс — это маленькая жизнь

Оглядываясь в недавнее прошлое тренер Юлия ОРЛОВА вспоминает своё участие в конкурсе "Тренерское мастерство-XI" и те обстоятельства, которые привели ее к победе подробнее

Думать руками. Или зачем на стратегической сессии кубики «Лего» Думать руками. Или зачем на стратегической сессии кубики «Лего»

Игровые подходы в обучении и развитии персонала и организаций прочно входят в повседневную практику. И дело тут уже не ограничивается «веревочными» курсами, когда участники бегают по лесу и лазают по деревьям, дружно преодолевая непреодолимые препятствия с целью сплочения своей команды. Трендом дня сегодняшнего является использование игровых форматов в серьезных бизнес-мероприятиях – стратегических сессиях, конференциях, тренингах, деловых совещаниях и переговорах. К игровым форматам можно в определенной степени отнести и метод «Прототипирование» (Prototyping). подробнее

Видео
Все видео