Календарь

Стратегический HR анализ статья опариной

В современных условиях, характеризующихся высоким уровнем неопределенности и частыми глубинными изменениями, классический процесс стратегического планирования часто не отражает реальную ситуацию. Однако это означает не отказ от составления долгосрочных планов, в том числе и в области кадрового менеджмента, а, скорее, смещение приоритетов в сторону стратегического анализа. Его важность также возрастает в связи с развитием роли HR-менеджера как стратегического партнера руководителей высшего звена.

В рамках стратегического HR-анализа, в первую очередь, необходимо учитывать следующие факторы:

  • стратегические намерения;
  • прогноз проблем, с которыми организация столкнется в будущем при реализации своего стратегического видения, в том числе в сфере бизнеса человеческих ресурсов;
  • стратегическое позиционирование компании, при котором она будет способна справиться с будущими проблемами;
  • ключевые приоритеты в области управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей.

Стратегические намерения представляют собой картину ситуации в компании в будущем, в которую включены и в которой описаны все внешние и внутренние составляющие бизнеса, в том числе и факторы, связанные с персоналом. Для определения стратегических намерений необходимо ответить на следующие вопросы:

  • Кто мы сейчас, и кем мы хотим стать?
  • Каким бизнесом мы занимаемся, и какова цель нашего бизнеса?
  • Где и в каком качестве мы хотим оказаться в будущем?

Стратегические намерения формализуются через создание трех основополагающих стратегических документов:

  • миссии;
  • видения;
  • ценностей.

Прогноз будущего компании и возможных проблем составляется на основе сценарного планирования, которое должно учитывать различные альтернативы развития событий, как во внешней среде, так и в бизнесе.

В связи с высоким уровнем неопределенности, компании не всегда удается расписать детальный стратегический план. Скорее здесь речь может идти о стратегическом позиционировании, которое обеспечивает возможность быстро и эффективно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Определение ключевых приоритетов в области управления человеческими ресурсами и формулирование HR-стратегии должно вытекать из стратегического намерения и позиционирования компании, а не служить исключительно решению собственных задач службы управления человеческими ресурсами.

Ключевые приоритеты, связанные со стратегическими намерениями, не должны быть излишне детализированы. Они призваны отражать процессы, происходящие на корпоративном уровне и давать возможность ответить на следующие вопросы:

  • Насколько менеджеры разделяют ключевые ценности компании?
  • Насколько персонал компании квалифицирован для достижения стратегических целей?
  • Насколько организационная структура, бизнес-процессы, политики и процедуры соответствуют стратегическим намерениям и будущему компании?
  • Насколько в компании выделены ключевые бизнес-процессы, планируется ли аутсорсинг непрофильных функций?

Ключевые приоритеты, связанные со стратегическим позиционированием, должны быть более детализированы в рамках альтернативных сценариев. Некоторые из них наверняка будут включены в список основных показателей бизнеса:

  • Может ли компания быстро увеличить или сократить штат в соответствии с альтернативными сценариями?
  • Каково примерное соотношение штатных, внештатных и временных сотрудников?
  • Как быстро можно достичь необходимого уровня квалификации персонала?
  • Как увольнения повлияют на социальную обстановку?

Основные действия в рамках стратегического HR-анализа на уровне компании таковы:

  • разработка миссии, видения, ценностей;
  • постановка стратегических целей, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
  • создание альтернативных сценариев;
  • оценка миссии, видения и ценностей в соответствии с каждым сценарием;
  • оценка человеческих ресурсов, политик и процедур в соответствии с каждым сценарием;
  • определение разрыва между существующим положением дел и будущим, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
  • формулирование необходимых изменений для достижения целей компании;
  • разработка детальных планов действий для реализации изменений.

На уровне HR-службы:

  • определение составляющих миссии и видения, относящихся к персоналу, а также «белых пятен» и несоответствий;
  • определение соответствия корпоративной культуры ключевым корпоративным ценностям; а также «белых пятен» и несоответствий;
  • определение всех вопросов, относящихся к области кадрового менеджмента в альтернативных сценариях, а также «белых пятен» и несоответствий;
  • определение всех вопросов, относящиеся к персоналу в стратегическом позиционировании компании, а также «белых пятен» и несоответствий;
  • разработка план действия для устранения «белых пятен» и несоответствий.

Таким образом, процесс стратегического HR-планирования сводится к определению стратегических намерений и позиционирования компании.

При этом на примере основных действий становится очевидным, что HR-менеджер, не являющийся стратегическим партнером в команде руководителей высшего звена и не участвующий в принятии решений, не может поддерживать процессы стратегического планирования и управления собственной службой и эффективно реализовывать процесс изменений в организации.

Источник: Кадровый менеджмент

Автор: Опарина Наталья


Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

письмо

Все письма

ОТЗЫВЫ
Открытый тренинг

Татьяна Курдюмова

Отличный, очень структурированный тренинг. Четко и понятно; возможность всё попробовать. Прояснила для себя детали метода, которые раньше были, не…

Все отзывы

Подписка на новости

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Календарь событий
СУПЕРВИЗОРСКИЕ ВСТРЕЧИ

Для опытных тренеров, а также для тех, кто хочет им стать, мы создали специальный формат – Супервизорские встречи. Формат проведения: Мозговые штурмы, разбор игр и кейсов, модерация, дискуссии и, приятное дружеское общение

Это интересно
Статьи
Все статьи
Идеальный тренер. Как выбрать, чтобы не прогадать Идеальный тренер. Как выбрать, чтобы не прогадать

Первое, что мы слышим от заказчиков, да и на что сами бессознательно обращаем внимание, это как тренер выглядит, как говорит и насколько он харизматичен. К слову сказать, до сих пор нет единого понимания термина «харизма», поэтому как ее объективно измерить и оценить остается загадкой подробнее

Видео
Все видео