Календарь

Работа участника конкурса "Тренерское мастерство" Пивоваровой Анны

Работа участника конкурса "Тренерское мастерство" Пивоваровой Анны, занявшей 2-е место в номинации "Начинающий тренер"

Задание 1.

Экономическая и политическая ситуация в России и во всем мире меняется очень быстро.  Бизнес ищет новые способы и модели эффективности, а обучение и развитие сотрудников призвано помогать ему во внедрении необходимых изменений. Зачастую разработанные T&D - программы приходится адаптировать к новым условиям буквально «на ходу».

Мы предлагаем конкурсантам поразмышлять на тему того, какой подход к обучению сейчас актуален, какую роль играет тренер, что в системе обучения меняется. Все о том, как наилучшим образом помочь бизнесу достигать поставленных задач. Выразите свою точку зрения, свои мысли.

Напишите эссе на тему «Результативный тренинг: слагаемые успеха в условиях постоянных изменений»

Эссе должно быть написано в свободной форме. Объем не менее 4000 и не более 6000 знаков с пробелами


Результативный тренинг: слагаемые успеха в условиях постоянных изменений.

В постоянно меняющихся экономических и политических условиях обучение и развитие сотрудников становится особенно актуально и проводится с целью повышения их эффективности для достижения конкретных бизнес - результатов.
Также период изменений предполагает, что нет готовых решений, а нужно уметь вырабатывать эти решения в зависимости от текущей бизнес-ситуации. От тренера не ждут, что он предложит готовое решение: таблетку, которая поможет решить все проблемы. От тренера ждут, что он сможет направить участников на разработку единственно верного решения, которое будет максимально эффективно в текущей ситуации в конкретной бизнес-среде.

Актуальным становится:

• Обучение, соответствующее потребностям Заказчика;
• Обучение, адаптированное под бизнес задачи;
• Обучение, которое имеет проектный подход и носит системный характер;
• Обучение, ориентированное на практические и конкретно измеряемые результаты.

Общая цель обучения несколько смещается. Становится важным не просто передать знания, умения и навыки, а разработать подход, внедрить стандарт. Обучение становится более осмысленным, влечет за собой разработку не одного тренинга, а целой программы обучения, результат которой будет бизнес-ориентированный и измеряемый.

С одной стороны, период меняющихся экономических и политических условий облегчает работу тренера, так как нужно меньше работать с мотивацией сотрудников: они готовы учиться. Причины: конкуренция на рынке труда растет, выше вероятность сокращений. Часто сотрудники готовы даже самостоятельно оплачивать свое обучение. С другой стороны, Заказчики становятся более капризными и притязательными к выбору тренера.

В связи с этим выдвигаются следующие требования к тренеру:
1. Тренер должен правильно провести предтренинговую диагностику, сняв потребности Заказчика, используя навыки активного слушания.
2. Тренер должен грамотно изучить рынок/специфику бизнеса/конкурентов той компании, для которой он проводит обучение.
3. Тренер должен адаптировать свой продукт под пожелания/потребности Заказчика, а не предлагать готовое решение.
4. Тренер должен уметь продемонстрировать конкретные результаты, которые достигнут участники по окончанию обучения на языке, понятном бизнесе. Только за такое обучение компании готовы платить.

Роль тренера пересматривается. Тренер – это не просто учитель, который имеет глубокие знания предмета и может передать эти знания своим ученикам. Тренер – консультант, который обладает глубокими знаниями, в первую очередь, той профессиональной области, в которой он консультирует, а также может профессионально развить своих учеников, научить их стратегически мыслить. Хотелось бы расставить следующие акценты, характеризуя роль тренера:

Во время тренинга участники больше всего нуждаются в консультанте-фасилитаторе, который будет обращаться к их профессиональному опыту, побуждать их самостоятельно анализировать ситуации, искать новые пути решения задач и развивать их умение быстро реагировать на меняющуюся среду. В меньшей степени участникам нужен тренер-организатор, который будет разбивать их на подгруппы, координировать выполнение заданий, готовить мини-презентации. И все меньше и меньше на обучении ожидают увидеть лектора- эксперта, который излагает новый материал в виде лекции, демонстрирует заранее приготовленные слайды и в конце отвечает на вопросы участников.
Формат обучения тоже должен быть гибким, отвечать запросу бизнеса: если рабочее время, то не весь день. Предпочтительна смешанная форма обучения: совмещение очной и дистанционной формы обучения, что позволит сократить рабочее время, потраченное на обучение и сократить расходы на оплату обучения.

Подводя итоги, хочется подчеркнуть, что успехом будет пользоваться тот тренер, который сможет максимально подстроиться под Заказчика и совместно разработать ту программу обучения, которая замотивирует и направит участников на самостоятельное решение поставленных задач, задав только определенный вектор развития. Результативным тренингом можно считать только тот тренинг, на котором участники работают больше, чем сам тренер, так как именно от участников зависит как их бизнес будет развиваться в условиях изменений.

Задание 2.

Описание ситуации

Вы начинаете вести тренинг для продавцов, торгующих запчастями для мотоциклов. Большинство из них бывшие байкеры, все отлично разбираются в технической стороне вопроса, являются безусловными экспертами. Однако у них хромает общение с клиентами. Они не стремятся работать с потребностями покупателей, делать допродажу, вежливо общаться с клиентами. Компания занимает лидирующее место в своей отрасли, в сезон собираются большие очереди, так как потенциальным клиентам пока больше пойти не к кому. Покупатели недовольны обслуживанием, с продавцами возникает много конфликтных ситуаций, но они вынуждены все равно возвращаться за неимением альтернативы.

Сотрудники учатся впервые. Владелец бизнеса просил сделать акцент в обучении на активные продажи, на то, чтобы сотрудники были внимательны к клиентам. В процессе тренинга выясняется, что у сотрудников накопился большой негатив по отношению к компании, руководству, они недовольны системой мотивации.  К тому же они считают, что увеличивать продажи им вообще не нужно, так как в сезон они и так не справляются. Клиенты приходят к ним сами, справиться бы с этим потоком. У вас возникает гипотеза, с учетом этих новых вводных, что группе нужен скорее тренинг не про продажи, а про качественное обслуживание клиентов (про то, чтобы их не потерять). 

В решении должно быть отражено:

  • Что вы будете делать? Будете ли менять программу по ходу или предпримите что-то еще?
  • Как настроите сотрудников на продуктивную работу на тренинге?
  • Что еще считаете нужным предпринять?
  • Аргументируйте свой ответ

 


Я попробую снять негатив по отношению к компании и к руководству. Участникам тренинга я расскажу о том, что система мотивации может быть пересмотрена только тогда, когда они начнут заниматься активными продажами. Пока они не занимаются активными продажами и руководство не видит результаты их работы, то оснований для пересмотра их мотивации нет.
Как настроите сотрудников на продуктивную работу на тренинге?
Я постараюсь замотивировать участников на обучение активным продажам. Скорее всего, с владельцем бизнеса уже было обговорено, что по результатам тренинга у сотрудников – участников тренинга будет KPI, которое нужно выполнить. Расскажу сотрудникам – участникам тренинга об этом.

Что еще считаете нужным предпринять?
Если тайминг будет позволять, то включу блок про качественное обслуживание клиентов. Если нет, то обозначу как тему отдельного тренинга и скажу, что об этом мы поговорим в следующий раз. Во время обратной связи по результатам тренинга расскажу владельцу бизнеса о гипотезе, с учетом этих новых вводных, что группе нужен скорее тренинг не про продажи, а про качественное обслуживание клиентов. Обозначу это как тему отдельного тренинга.

Задание 3.

Описание ситуации

Вы будете проводить обучение для сотрудников компании, которая планирует в очередной раз принимать участие в профильной выставке. Половина группы уже проходила тренинг по теме «Эффективная выставка» год назад. Правда, обучение вел другой тренер и сохранилась только программа, где указаны основные темы работы на выставке.

Заказчик хочет, чтобы вы сделали акцент на работу в сложных ситуациях, а по основам прошлись вскользь. Вы понимаете, что часть группы не проходила обучение по этой теме, да и вообще не участвовала в тренингах ранее и не была на выставках, поэтому вы обеспокоены тем, что они не успеют освоить базовые принципы работы на стенде, без которых нельзя двигаться дальше. С другой стороны, опытным сотрудникам может быть скучно по второму разу изучать темы, которые им уже известны.

 В решении должно быть отражено:

  • Что вы будете делать?
  • Как построите обучение в этом случае (формат, методы, логика, что-то еще?)
  • Что обязательно нужно учесть?
  • Аргументируйте свой ответ


Я проведу разминку. Попрошу тех, кто проходил тренинг «Эффективная выставка» год назад, выйти вперед. Разделю участников на несколько групп, смешав их. В группах попрошу обсудить базовые принципы работы на стенде и зафиксировать на флипчарте. Далее попрошу желающую группу представить результаты, а других дополнить. Если увижу, что не все базовые принципы работы на складе перечислены, то окончательно дополню список. Без основ нельзя двинуться вперед. Обучение год назад – это срок и повтор материала необходим и тем участникам, которые уже его проходили.

Задание 4.

Описание ситуации

Вы проводите тренинг по продажам. В процессе обучения вы понимаете, что сотрудники слабо замотивированы на применение полученных знаний (система мотивации не завязана на результат, контроль по процессу также не достаточный, персонал находится в зоне комфорта и не видят необходимости в личном и профессиональном развитии, текучка в этом отделе очень высока, поэтому сотрудники не планируют вкладываться в компанию и в свое место работы). К тому же руководитель отдела также не сильно озабочен внедрением результатов тренинга, а HR скорее осваивает бюджет, чем радеет за эффективность.

В решении должно быть отражено:

  • Как вы видите свою ответственность за эффективность обучения?
  • Как вы можете повлиять на участников тренинга, чтобы увеличить вероятность использования полученных знаний и навыков на рабочем месте?
  • Что еще вы можете сделать, чтобы повысить эффективность пройденного обучения?

Моя ответственность изначально на входе договориться с Заказчиком о том, как он видит результат тренинга, и кто и как будет отслеживать эффективность пройденного материала.

Увеличить вероятность использования знаний и навыков можно объяснив участникам тренинга, что эти знания и навыки помогут увеличить им их стоимость как специалистов. Показывая результат работы в компании, где есть бюджет, можно всегда рассчитывать на пересмотр компенсации. Еще можно объяснить руководителю отдела как результаты тренинга могут повлиять на результаты работы отдела и договориться с ним, что он будет отслеживать результаты обучения, чтобы повысить эффективность работы отдела в целом.

Задание 6.

Проводя тренинги, часто приходится сталкиваться с тем, что необходимо не только разработать интересную и полезную программу обучения, но и придумать яркое мотивирующее название.
Мы предлагаем Вам задействовать свой творческий потенциал и предложить свои варианты названия для тренинга по развитию управленческих навыков.


Чемодан инструментов руководителя
Тренинг для суперменов
Портфель управленца
Тренинг для капитанов дальнего плавания
Хочешь эффективно управлять? Узнай как.

 

 

 


Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

письмо

Все письма

Подписка на новости

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Календарь событий
СУПЕРВИЗОРСКИЕ ВСТРЕЧИ

Для опытных тренеров, а также для тех, кто хочет им стать, мы создали специальный формат – Супервизорские встречи. Формат проведения: Мозговые штурмы, разбор игр и кейсов, модерация, дискуссии и, приятное дружеское общение

Это интересно
Статьи
Все статьи
Управляема ли ответственность? Управляема ли ответственность?

Руководители часто задаются вопросом: если ответственность человека – один из серьезных ресурсов в управлении, то как, собственно, определить уровень ответственности сотрудника? И как ею управлять? Ответственность, согласно словарю Ожегова – это… подробнее

Интервью с Еленой Долиной о ХI конкурсе для тренеров "Тренерское мастерство" Интервью с Еленой Долиной о ХI конкурсе для тренеров

Само участие в конкурсе, на мой взгляд, – это уже победа.Победа над своими страхами, неуверенностью. Ведь многие боятся участвовать, так как боятся оценок. К слову сказать, не каждый мэтр рискнул бы посоревноваться с коллегами по цеху. подробнее

Видео
Все видео