Эффективность обучения топ-менеджеров определяется его гармоничным включением в общую систему управления и развития персонала. Хотя руководители высшего звена часто проявляют инициативу в обучении ("Я хочу посетить этот тренинг..." или "Нужно отправить N. на обучение..."), важно понимать: реальную пользу приносит только системный подход, согласованный со стратегией компании.
Обучение как система
Уровень развития бизнеса напрямую зависит от квалификации сотрудников. Всего 20-25 лет назад бизнес-тренинги в России были редкостью, а найти профессиональных тренеров было сложно. Сегодня рынок предлагает множество программ, но ключевая задача - выбрать именно то, что нужно вашей организации.
Главный принцип
Топ-менеджеры - это "энергетический центр" компании, преобразующий стратегию в конкретные действия. Поэтому определение направлений их обучения должно согласовываться с владельцами бизнеса. Без этого повышается риск неэффективных инвестиций в развитие, а также вероятность, что руководитель, переросший свою должность, уйдет в другую компанию.
Методика оценки потребностей в обучении
Этап 1. Определение ключевых компетенций
Идеальный топ-менеджер должен обладать 10-12 профессиональными навыками. Важно:
- Действовать оперативно - откладывание решений снижает их эффективность
- Вносить коррективы своевременно
Пример модели компетенций:
Навык | Важность (1-10) |
|---|---|
Стратегическое планирование | 10 |
Обратная связь | 7,5 |
Контроль исполнения | 10 |
Делегирование | 8 |
Проведение собраний | 5 |
Этап 2. Разработка оценочных инструментов
HR-специалисты разрабатывают кейсы, тесты и вопросы для оценки навыков, используя:
- Профессиональную литературу
- Опыт консалтинговых компаний
- Внутренние ресурсы
Этап 3. Проведение оценки
Топ-менеджеры проходят тестирование, результаты заносятся в таблицу:
Навык | Важность | Оценка | Разница |
|---|---|---|---|
Стратегическое планирование | 10 | 9 | 1 |
Обратная связь | 7,5 | 5 | 2,5 |
Контроль исполнения | 10 | 7 | 3 |
Этап 4. Анализ результатов
Разница между важностью и оценкой показывает приоритеты в обучении:
- Разница 1-1,5 балла - незначительна
- Разница >2 балла - требует внимания
- Отрицательная разница - навык превышает потребности компании
Важно: Развитие одного ключевого навыка часто улучшает связанные с ним компетенции.
Личностные качества
Аналогичная методика применяется для оценки личностных характеристик:
Качество | Важность | Оценка | Разница |
|---|---|---|---|
Ответственность | 10 | 8 | 2 |
Стрессоустойчивость | 8,5 | 7 | 1,5 |
Планирование обучения
На основе анализа выбирают 2-3 приоритетных направления развития. Важно учитывать:
- Бизнес-интересы компании
- Личные пожелания топ-менеджеров (для мотивации)
- Баланс между обязательным и дополнительным обучением
Ключевой вывод:
Эффективность обучения измеряется не количеством пройденных тренингов, а тем, как полученные навыки применяются в практике управления компанией.
Для разработки индивидуальной программы обучения топ-менеджеров вашей компании обращайтесь в BuroAkzent. Мы поможем создать систему развития руководителей, которая принесет measurable business results.