Быть руководителем

Цели и задачи тренинга:

Сформировать у участников тренинга системное понимание своей работы как руководителя с привязкой различных инструментов работы с персоналом к определенным ситуациям и уровням в развитии их подчиненных и команды в целом
Сформировать у руководителей причинное отношение к исполнению своих обязанностей

Дизайн: теоретические блоки и игровые ситуации (соотношение 30% – 70%)

Продолжительность тренинга: 2 дня – 16 часов.

КОМПЕТЕНЦИИ, которые разовьет данная программа:

ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ
СИСТЕМНОСТЬ
ГИБКОСТЬ
ПЛАНИРОВАНИЕ
КОНТРОЛЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

РЕЗУЛЬТАТ:

Участники получат системное понимание работы руководителя и его роли в компании
Участники получат и отработают на практике алгоритмы планирования, оценки уровня развития своих подчиненных, а также постановки задачи и подачи обратной связи с учетом уровня их развития

В программе

Блок 1. ЧТО ЗНАЧИТ БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Задачей блока является обсуждение роли руководителя в работе компании, с тем, чтобы донести до участников важность построения системы под своим началом, в противовес выстраиванию всей работы на основе «я сам».

Содержание блока:

Тренер демонстрирует процесс становления руководителя и то, какие проблемы формируются при этом в его работе. Участники смогут увидеть – как так получается, что надежные и ответственные люди, став руководителями, в определенный момент развития компании, становятся барьерами на пути к ее расширению.

На основе рассмотренного примера мы выделим определение понятия «руководитель» и ту роль, которую он играет в компании.

Далее, мы рассмотрим, что собой представляет построенная система (цель любого руководителя) - из чего выстраивается (люди, процессы и ресурсы) и на чем она держится и что является слабым звеном любой системы. Здесь же мы обозначим, что должен делать руководитель для того, чтобы система смогла быть построена в разрезе изменения отношения к делу у его подчиненных.

Блок 2. ОБЗОР ПЯТИ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

Задача блока – сформировать четкое понимание того, что включает в себя работа руководителем и как пять элементов управления связаны между собой.

Содержание блока:

Участники проводят работу в группах с целью составить перечень основных функций руководителя, после чего тренер проводит с ними обсуждение и презентует пять функций управления с обозначением их роли в работе руководителя.

Далее участники проводят работу в группах с целью оценить пять функций по их важности с точки зрения текущей работы руководителя в компании. Тренер снова обсуждает полученные точки зрения и расставляет акценты в понимании в привязка к текущему уровню развития территории.

Блок 3. АНАЛИЗ ФУНКЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ

Задача блока – разобрать принципы, логику и инструменты планирования. А также показать – какую роль занимает функция планирования в работе руководителя.

Содержание блока:

В начале раздела участникам предлагается игра «Контракт», цель которой актуализировать проблемы с планированием и показать его важность в исполнении всех последующих элементов управления.

Далее мы рассмотрим треугольник: результат – сроки – ресурсы, чтобы показать важность выявления приоритетов при планировании.

После чего снова сыграем в игру «Контракт».

Блок 4. СИТУАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО

Задача блока – сформировать системное понимание того, как проявляют себя функции организации и мотивации в работе с персоналом. И натренировать руководителей различать уровни подготовки своих сотрудников для того, чтобы они могли эффективно управлять людьми с разным уровнем развития.

Содержание блока:

Тренер представляет участникам Шкалу мастерства и подробно раскрывает каждый уровень – как и что делает человек, находящийся на данном уровне развития своего мастерства.

Далее мы обсуждаем ключевые критерии для оценки уровня развития МП. На основе полученных критериев участники получают задание проработать описание кого-то из своих подчиненных. Далее они делятся на группы и обмениваются описаниями сотрудников. Каждая группа получает задание проанализировать полученное описание и вывести ответ: на каком уровне находится данный сотрудник. Полученные решения презентуются и обсуждаются в общей группе.

После чего тренер представляет участникам систему Ситуационного менеджмента, разработанную Спенсером Джонсоном. Раскрывается суть самой системы и четыре стиля руководства – что они из себя представляют и как используются в привязке к уровням развития персонала.

Тренер обсуждает с участниками важность применения стиля руководства, соответствующего уровню развития и то, как отклонение от выбранного стиля может породить сопротивление со стороны подчиненного.

Блок 5. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧ

Задача блока – обучить ставить задачи подчиненным в формате SMARTER и с привязкой к уровню развития сотрудника.

Содержание блока:

Участники тренинга получают задачу сформулировать задачу для своего подчиненного, по ситуации заданной тренером. По завершению тренер выборочно рассматривает формулировки участников, указывая на то, как их подчиненные могли бы исказить выполнение задания, за счет отсутствия в нем необходимых элементов.

Тренер презентует участникам методику постановки задачи SMARTER и разбирает каждый элемент в формулировке задач, чтобы у участников сложилось понимание того, как использование данной методики формулирования задач способно избавить их от скрытого неисполнения. После чего просит участников пересмотреть формулировки, созданные ими перед этим и внести в них необходимые корректировки с учетом методики SMARTER, чтобы придать этим формулировкам более завершенный вид.

Тренер презентует участникам – как разбивается участие руководителя в постановке задачи по методу SMARTER с учетом уровня развития сотрудника по шкале мастерства. После чего участники тренируются ставить одну и ту же задачу подчиненному с разным уровнем развития по шкале мастерства.

Блок 6. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Задача блока – обучить давать обратную связь сотрудникам с учетом уровня их развития, цель, которой – поощрять их развитие при одновременном установлении приемлемого уровня контроля со стороны руководителя.

Содержание блока:

Тренер рассматривает с участниками роль обратной связи в развитии подчиненных и управлении ими. В качестве инструментов, используемых для подачи обратной связи, презентуются технологии выговора и похвалы.

Далее тренер демонстрирует особенности подачи обратной связи сотрудникам с разным уровнем мастерства в случае достижения ими поставленной задачи и в случае невыполнения ими намеченного.

Участники тренируются давать обратную связь своим подчиненным в случаях успеха или неудачи и с учетом его уровня развития. Тренер разбирает с участниками – как уровень мастерства подчиненных влияет на характер подаваемой им обратной связи.