О коучинге говорят и пишут очень много. Но сегодня мы поговорим именно о коучинге в бизнес-среде: кто внутри компании может стать внутренним коучем, допустимо ли, чтобы коучем для своих сотрудников был сам руководитель, и какие инструменты для этого использовать. Чтобы ответить на эти вопросы, начнем с определения коучинга.
Что такое коучинг?
Коучинг — это организация самостоятельной деятельности взрослых людей, направленная на мобилизацию всех возможных ресурсов (как внутренних, так и внешних) для решения различных жизненных задач (в нашем случае — профессиональных). Эта деятельность организуется в процессе беседы со специалистом, который обязательно должен быть независимым. Крайне важно, чтобы коуч не был эмоционально вовлечен в систему отношений внутри компании: именно поэтому работать «со своими» бывает сложно.
В коучинге для руководителей цель — научить их эффективно управлять, добиваясь максимального результата даже при высокой эмоциональной вовлеченности. Основы этого подхода заложили четыре основоположника коучинга, на чьих принципах базируется работа бизнес-коучей во всем мире: Томас Дж. Леонард (основатель Международной Федерации Коучинга, автор базовых компетенций), Тимоти Голви, Джон Уитмор и Майлз Дауни. Опираясь на их идеи, мы и будем давать советы по коучингу для руководителей.
В менеджменте коучинговые техники помогают выстроить отношения между руководителем и подчиненным на уровне «взрослый — взрослый». Иначе ситуация может стать плачевной: руководитель начинает обращаться с подчиненным как с ребенком, что серьезно мешает эффективному взаимодействию. Важно не оценивать подчиненного критически с позиции «я знаю лучше», а исходить из уверенности: каждый человек обладает гораздо большим потенциалом и способностями, чем демонстрирует в текущий момент. Поэтому в подчиненных нужно верить как в партнеров, а не опекать их как детей.
Почему руководителю сложно быть коучем?
- Независимость vs. Интересы бизнеса: Коуч должен быть беспристрастным, не оценивающим продуктивность или лояльность сотрудника исключительно с точки зрения пользы для компании. Руководитель же по определению отвечает за бизнес-результаты, что создает неизбежный конфликт интересов. Его оценка не может быть объективной для подчиненного в роли коуча.
- Фокус на личности vs. Фокус на задаче: Фокус коуча всегда на личности клиента (его мышлении, решениях, росте). Руководитель же в первую очередь видит в сотруднике исполнителя бизнес-задач. Развивать личность вне прямых бизнес-целей он, как правило, не будет или не сможет сделать это эффективно.
- Доверие и конфиденциальность: Коуч — доверенное лицо, к которому обращаются с личными, порой конфиденциальными вопросами. Подчиненный вряд ли будет полностью откровенен со своим руководителем в этой роли, опасаясь последствий.
Таким образом, профессиональный коуч и руководитель — это абсолютно разные, несовместимые для одной аудитории (своих подчиненных) роли. Руководитель, выступая как коуч для своих сотрудников, не сможет выполнить ключевые условия успешного коучинга: независимость, беспристрастность и фокус на личности без оглядки на KPI.
Коучинговый подход: ключ к эффективному руководству
И хотя руководитель не может быть полноценным коучем для своей команды, он может и должен использовать в своей практике коучинговые инструменты и стиль. Мастерское владение ими - мощный ресурс для любого руководителя.
Руководителю рекомендуется применять коучинговый стиль в коммуникациях с сотрудниками: незаметно переходить от советов к вопросам. Вопросы должны касаться мыслей и планов подчиненного: «Что ты думаешь?», «Как собираешься действовать?». Именно поэтому в ведущих компаниях, таких как Coca-Cola, практикуют общение руководителей с сотрудниками других подразделений в коучинговом стиле. Это помогает убрать фактор личной вовлеченности.
Где применяются коучинговые технологии?
Коучинговые технологии, наложенные на управленческий цикл, используются руководителем в его ключевых процессах: при постановке задач и целей, во время контрольных встреч, при предоставлении обратной связи и планировании.
HR-менеджерам эти технологии полезны:
- При обсуждении задач по мотивации персонала с руководством;
- В работе с жалобами руководителей на «сложных» сотрудников;
- При обсуждении кросс-функционального взаимодействия;
- В командных сессиях и бизнес-тренингах.
Типичные запросы на внутренний коучинг
Руководителю, выступающему в роли коуча, могут понадобиться инструменты для работы с расстановкой приоритетов сотрудников, планированием, межличностными конфликтами, адаптацией к новой должности. Не менее важны повышение эффективности команды и управление изменениями.
Вот примеры запросов, с которыми могут обратиться сотрудники:
- «Я ничего не успеваю, не знаю, как распределить время!»
- «Мне неинтересны мои задачи. Может, я их перерос?»
- «Мне сложно работать с коллегой, мы не можем решать важные вопросы вместе».
- «Не знаю, как провести совещание, чтобы оно мотивировало сотрудников…»
- «У меня конфликт в команде».
- «Мой сотрудник не оправдывает ожиданий. Увольнять?»
- «Не знаю, как давать негативную обратную связь, это очень сложно!»
HR-менеджеры могут запрашивать помощь в подготовке к конференции, проведении фасилитации, обсуждении итогов командной сессии или внедрении новых знаний после обучения. Запрос часто формулируется абстрактно, но опытный коуч должен понять истинную проблему, стоящую за вопросом.
Кто может быть внутренним коучем? Альтернативы
1.HR-менеджер как возможный внутренний коуч (с оговорками!)
Преимущества: HR лучше знает специфику бизнеса и людей, чем внешний коуч. Может быть более доступен.
Условия успеха:
- Демонстрация объективности и беспристрастности: HR должен восприниматься как нейтральная сторона, не вовлеченная в операционные конфликты.
- Глубокое знание бизнеса: Чтобы понимать контекст запросов и быть полезным.
- Доверие руководства и сотрудников: Ключевой фактор.
- Соблюдение конфиденциальности: Четкие договоренности и репутация.
- Профессиональная подготовка: Настоящие коучинговые навыки, а не просто звание.
Ограничения: Сложные или глубоко личные запросы, конфликты с участием топ-менеджмента часто требуют внешнего специалиста.
2. Идеальный вариант: Внешний коуч
Для глубокой работы с личностью, конфиденциальными вопросами, сложными конфликтами или развитием топ-команды внешний независимый коуч остается золотым стандартом, гарантирующим объективность, беспристрастность и профессионализм.
Сильные вопросы: Инструмент для руководителя и коуча
Суть коучингового подхода — не давать советы, а помогать найти собственное решение. Ключевой инструмент — сильные вопросы:
- Какую задачу вы хотите решить?
- Что вы уже сделали для ее решения?
- Что еще не сделали? Что останавливает?
- Какие есть варианты, помимо уже рассмотренных?
- Чем полезна для вас эта ситуация? (Чему учит?)
- Кто еще может вам помочь (помимо меня)?
- Каков будет первый конкретный шаг? Когда вы его сделаете?
Руководителю на заметку: Хотите использовать коучинг?
Если вы (руководитель) планируете освоить коучинговые техники:
- Сфокусируйтесь на применении инструментов и стиля в управлении своей командой (вопросы, активное слушание, стиль "Взрослый-Взрослый").
- Забудьте о роли "коуча" для своих подчиненных. Ваша роль — руководитель, применяющий коучинговый подход.
- Для роли коуча внутри компании рассмотрите HR (если они соответствуют критериям) или привлекайте внешних специалистов.
Интересный компромисс: Как в Coca-Cola, руководитель может применять навыки коуча в работе с сотрудниками других подразделений, где нет прямого подчинения и конфликта интересов минимален.
Итак, чёткое разграничение ролей — залог успеха. Запомните главное: руководитель не может и не должен быть коучем для своих подчиненных. Это разные роли с разными целями и принципами. Однако коучинговый стиль управления и владение инструментами коучинга — обязательный навык современного эффективного руководителя.
Не отказывайтесь от новых знаний! Осваивайте коучинговые техники, чтобы лучше раскрывать потенциал команды в рамках рабочих задач. А для глубокой работы с личностью, преодоления кризисов или сложных конфликтов — доверяйте профессионалам, внутренним (HR с подготовкой) или, что чаще надежнее, внешним независимым коучам. Учитывайте это, и пусть ваш бизнес развивается гармонично.
Бюро корпоративного развития "Акцент" предлагает руководителям и HR пройти программу обучения инструментов коучинга в менеджменте. Вы научитесь применять инструменты коучинга для мотивации команды, постановки задач и развития сотрудников в своей роли руководителя. Подробнее на странице программы на нашем сайте.
