Календарь

Интервью с Анастасией Казанцевой

Интервью с Анастасией Казанцевой

Опыт оценки персонала

Анастасия, какой у вас опыт в оценке персонала?

- Более 10 лет. Из них последние 4 года я работаю в качестве внешнего консультанта по оценке.

Как получилось, что вы стали заниматься оценкой персонала?

- В определенный момент моей карьеры, в компании, в которой я на тот момент работала, возникла необходимость отбора сотрудников в кадровый резерв и для назначения на вышестоящую должность. Тема оценки ранее в компании не звучала, и мы с коллегой стали изучать различные методы, которые помогли бы нам. А дальше были годы чудесных возможностей: разработка и внедрение модели компетенций, построение системы работы с кадровым резервом, становление Ассессмент – центра в компании, распространение единых стандартов оценки во всех регионах присутствия компании и т.д.

 С помощью каких  мероприятий можно эффективно оценить работу продавцов?

- Если говорить именно про работу продавцов, то это, безусловно, оценка методом Тайного (Mistery Shopping) или Явного покупателя (оценка по чек-листу). Если же говорить об оценке по компетенциям, то это может быть интервью по компетенциям, ассессмент – центр или отдельные его элементы, такие, например, как ролевая игра.

 Что лучше использовать при оценке топ-менеджеров?

- В классике это, конечно, ассессмент – центр или биографическое интервью (индивидуальный ассессмент). Сейчас есть также возможность проводить оценку в рамках проведения бизнес – симуляций. Это очень интересная, эффективная и крайне захватывающая технология.

 Какие методы оценки  не работают и почему?

- Пожалуй, один из методов, которые нужно использовать с осторожностью – это оценка 360 градусов. Причина в высокой степени субъективности этого метода. Хотя если оценку 360 использовать в качестве материала для обратной связи, то она может быть крайне полезна.

 В каких случаях оценка может принести вред?

- Смотря кому. Если вред сотруднику – то в случае, если целью оценки является выбор кандидатов на увольнение / понижение в должности. Если вред компании – то в первую очередь тогда, когда затраты на проведение оценки превышают стоимость эффекта от нее. Это очень сложно рассчитать. Но в качестве примера могу сказать, что, отсутствие обратной связи сотруднику снижает эффективность проведенной оценки на 40%.

 На что надо обращать внимание при выборе консультанта для оценки?

- Очень важно, чтобы консультант верно понял ваши потребности, чтобы у него был опыт работы именно с данным типом запроса и чтобы вам лично было с ним комфортно общаться.

 Какими компетенциями должен обладать специалист по оценке?

- Прежде всего, системным мышлением, высоким уровнем коммуникативности и определенной степенью занудства (в хорошем смысле слова).

 Как правильно провести ассессмент-центр?

- Этому учат на специальных тренингах. Но главный залог успешного ассессмента – правильная команда наблюдателей.

 Какие моменты нужно учесть при проведении оценки 360

- Для начала надо четко понять, для чего вы планируете проводить подобную оценку. После этого надо уделить особое внимание формам для заполнения,  общий подход при этом должен быть следующий: у того, кто эту форму будет заполнять, должно быть как можно меньше возможностей отвечать наобум или подтасовывать результаты.

 В чем сложность разработки компетенций?

- Я бы не назвала это сложностями, это рабочие моменты: надо собрать информацию, для этого необходимо понять, с кем в компании взаимодействовать. Надо объединить видение многих людей, для этого нужно обладать достаточным опытом. Надо из большого набора качеств выбрать самые важные, для этого необходимо принять решение,  какими-то компетенциями пожертвовать.

 Будут ли отличаться компетенции линейного руководителя в разных компаниях,  в разных отраслях?

Да, будут. Хотя есть компетенции, которые чаще других встречаются в моделях различных компаний. Но их описание и наполнения все равно будет разным.

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ

Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

письмо

Все письма

Подписка на новости

Это интересно
Статьи
Все статьи
Сколько стратегов нужны компании? Сколько стратегов нужны компании?

Мой давний клиент, владелец и генеральный директор крупного торгово-производственного холдинга, сказал мне как-то в сердцах: «Беда с этими стратегами — просто деваться от них некуда! Каждая уборщица в моей компании мыслит стратегически и пытается учить этому меня…» Действительно, сколько стратегов должно быть в компании? Кто эти люди? Как их определить? подробнее

Интервью с Роман Джуренко, HR Business Partner, East Europe & Central Asia Тетра пак. Опыт реализации стратегии HR в компании Тетра пак. Интервью с Роман Джуренко, HR Business Partner, East Europe & Central Asia Тетра пак. Опыт реализации стратегии HR  в компании Тетра пак.

BuroAkzent: Роман, большое спасибо, что Вы согласились дать интервью. В рамках выставки… подробнее

Видео
Все видео