Заказать обратный звонок4 причины неэффективности вашей программы развития кадрового резерва
Одна из главных задач для современных бизнес-компаний – поиск профессионалов, которые умеют вести за собой команду. Известно, что лидерские качества можно развивать, используя для этого, например, программы развития потенциала собственных кадров. Но эффект от их внедрения далеко не всегда оправдывает ожидания. Так, по некоторым данным, около 65% бизнес-организаций утверждают о наличии у них подобных программ. Однако 2/3 из них признают, что внедрение программ не обеспечивает желаемого результата, и лишь незначительной части компаний - 5% - удается без проблем реализовать намеченные планы по развитию кадров.
Но почему так происходит? Вот 4 наиболее часто встречающихся, по нашему мнению, причин неэффективности проектов по работе с кадровым потенциалом и пути их устранения.
1. Размытая трактовка понятий "кадровый потенциал", "кадровый резерв".
Невозможно получить результат без чёткого его понимания. Немало компаний страдают от незнания этого определения и существенно завышают требования к сотрудникам, таким образом снижая вероятность их развития и появления в компании новых талантов.
2. Ощущение (возможно, вовсе не предполагаемое) отверженности у неперспективных работников.
Не исключено, что не попавшие в число избранных будут сожалеть об этом и считать себя ненужными своему руководству. Подобная ситуация влияет на их рабочее состояние и даже может послужить причиной увольнения
3. Умение определять высокопотенциальных сотрудников не подкрепляется конкретным планом развития их компетенций.
Большая часть компаний энергично расходует время, средства и другие ресурсы на раскрытие потенциала работников, при этом нагромождая систему множеством данных, что часто приводит к прекращению процесса. Но накопленные сведения предполагают качественную работу с ними.
Допустим, топ-менеджер предприятия с очевидным желанием принимает участие в процессе выявления талантливых сослуживцев, однако у него всегда не остаётся времени обучать уже отобранных. Следует подсказать такому руководителю о необходимости взаимодействия не только на этапе отбора талантов, но и в дальнейшем.
4. Неверие в успешное достижение карьерных высот некоторыми категориями подчинённых.
Увы, но речь идет о прекрасной половине человечества. Пожалуй, большая часть сотрудников в любой компании - женщины. Но только 15% женщин являются высокими руководителями. Например, статистически доказано, что в 16 компаниях из ТОП 500 журнала Fortune больше 2/3 руководящих должностей занимают мужчины. Причём с вводом программ развития кадрового потенциала и подготовки кадровых резервов доля мужчин только увеличивается. Естественно, так быть не должно. Во-первых, это несправедливо и плохо сказывается на персонале в целом. И, во-вторых, при однообразном составе штата высоких руководителей общее мышление довольно ограничено, и это непосредственного влияет на генерацию управленческих идей, решений, достижение бизнес-результата.
Бизнесу нужны сильные лидеры! И если не допускать серьезных ошибок в проектировании и реализации программ развития кадрового потенциала и подготовки кадровых резервов, то руководство и собственники компании не только смогут выявить перспективы роста сотрудников, но и обеспечить успешность процесса их развития.
BuroAkzent учитывает все проблемы и совершенствует подходы в проектировании и реализации программ развития кадрового потенциала бизнес-компаний. В проекты подготовки кадровых резервов внедрен принцип бесшовного обучения, который отличается широкой гаммой учебных компонентов и активностей и, главное, позволяет достичь высоких результатов.
Исаева Д.,
Полезно. По делу. Увлекательно. Жаль, что только три дня. Привела в структуру и пересмотрела свои знания и опыт. Спасибо за вклад в мое развитие!
