Календарь

Интервью с Роман Джуренко, HR Business Partner, East Europe & Central Asia Тетра пак. Опыт реализации стратегии HR в компании Тетра пак.

BuroAkzent: Роман, большое спасибо, что Вы согласились дать интервью. В рамках выставки Trainings Expo 2014, партнером которой мы являемся в этом году, тема, которая нас интересует – это стратегия бизнеса, стратегия управления персоналом. Нас очень интересует Ваше экспертное мнение как HR бизнес-партнёра «In house». Расскажите, пожалуйста, что такое HR бизнес-партнер в рамках замечательной компании – Тетра Пак.

 

​ Роман: Спасибо за комплимент, компания действительно замечательная, и спасибо за возможность дать интервью. Часто в деловых кругах, в HR сообществе спрашивают, почему HR носит регалии бизнес-партнёра? В ответ я с уверенностью заявляю, что HR в компании Тетра Пак – действительно партнер бизнеса. Вообще, партнерство - одна из наших корпоративных ценностей. Называется она «Partnership and fun», «партнерство и работа в удовольствие», такое оригинальное сочетание, которое бьет в две цели одновременно. С одной стороны, партнерством проникнуты все взаимоотношения в компании, то есть они строятся в духе доверия и долгосрочной перспективы сотрудничества. С другой стороны, «работа в удовольствие» - это уже штрих к портрету нашей корпоративной культуры.

​ И все же почему HR у нас называется «HR бизнес-партнер». Начало этому было положено несколько лет назад, когда мы пересматривали HR-стратегию и было принято решение двигаться в направлении специализации, а именно разделить всю нашу работу на 3 блока: сервисный центр по работе с персоналом, центр HR-экспертизы и на бизнес-партнёров, которые являются проводниками «organizational services». Стратегия HR каскадировалась сверху и она очень сильно переплетена с бизнес-стратегией компании Тетра Пак - об этом я расскажу позже, более подробно. Деление по функциональной специализации в нашем департаменте произошло три года назад. Оглядываясь на то, какого прогресса достиг HR за эти годы по всем показателям, приятно осознавать, что мы оправдываем честь называться бизнес-партнерами.

​ 

​ Прежде всего, я и мои коллеги действительно отлично знаем бизнес Тетра Пак и работу департаментов, которым мы оказываем HR-поддержку. Также мы входим в менеджмент-команды этих департаментов, то есть это определенный уровень полномочий и участие в принятии ключевых решений.

​ Это первый аспект. Второй аспект - это очень серьезное доверие, которое мы заслужили за прошедшие годы. Доверие, которое связано с вопросами конфиденциальности, с решениями по оценке персонала, кадровым перестановкам, организационному дизайну и т.п. Я убежден, что доверия в работе с людьми требуется больше, чем в работе с оборудованием, машинами.

​ 

​ Следующее – это взаимная поддержка. Мы всегда говорим нашим внутренним клиентам, что работаем для них: «We are here for you». Естественно, HR является поддерживающей функцией в нашей организации, но нас точно нельзя назвать административной единицей в духе отдела кадров. К нам прислушиваются, нас приглашают на принятие важных решений. Я бы назвал это такой взаимной поддержкой, как в альпинизме - мы идем вперед в связке с бизнесом. И руководство компании приходит к нам, когда ему нужно что-то предпринять, внедрить. Никакие инновации не происходят без людей, поэтому мы вместе собираем проектные команды, отправляем людей на обучение, выбираем подходящих сотрудников, чтобы они стали катализаторами нововведений.

​ Ещё один аспект HR бизнес-партнерства заключается в участии в организационном развитии. Мы это называем «create value through people», то есть приносить пользу, создавать добавленную стоимость посредством и с помощью нашего персонала. И ещё один наш слоган, который мы часто повторяем в контексте HR-стратегии это: «Having right people in the right place» (правильные люди на правильных местах). Имеются в виду и позиции, и ранги, и география, и функциональная принадлежность. У нас культивируются кросс-функциональные перемещения. Многие сотрудники за годы трудоустройства в компании поработали в разных департаментах и знают организацию, как говорится «all over». Это приветствуется и является плюсом к построению карьеры. Компания пропитана скандинавскими традициями и семейными ценностями. У нас люди работают подолгу, мы себя позиционируем как «предпочтительный работодатель», employer of choice. Средняя продолжительность трудоустройства в Тетра Пак в России и странах СНГ составляет 12 лет. Многие работают по 20 и более лет и сделали прекрасную карьеру. Очень много self-made личностей, которые пришли в компанию после вузов, и сейчас это топ-менеджеры, отвечающие за большие бюджеты, сложное оборудование, под их руководством большие команды.

​ 

​ BuroAkzent: Расскажите, пожалуйста, с какими сложностями вы сталкиваетесь при разработке HR-стратегии.

 

Роман: На уровне нашей географии (Россия, Украина, Беларусь и республики Центральной Азии) мы не разрабатывали отдельную HR-стратегию сами, а работаем с тем, что создала наша штаб квартира в Швейцарии. Поэтому детально говорить о сложностях при разработке, наверное, я не смогу. Я расскажу о своем участии в реализации стратегии, которая уже была сформирована.

HR-стратегия шла в привязке к бизнес-стратегии Тетра Пак, которая называется «Стратегия 2020». Стоит отметить, что в 2010 году у нас уже была создана полноценная, долгосрочная стратегия до 2020 года. И эта стратегия была доведена до сведения каждого сотрудника, каждый знает основные блоки этой стратегии. Таким образом мы связывали персонал с тем курсом, который компания выбрала на 10 лет вперед. Это была огромная, широчайшая коммуникационная кампания. Усилия были направлены на то, чтобы люди почувствовали причастность к большому делу, к долгосрочной перспективе компании. Когда эта стратегия появилась, ее немаловажным блоком стала HR-стратегия. В чём она заключается: у нас есть несколько приоритетов в деятельности компании, на которых мы фокусируемся. Если рассматривать всю нашу бизнес стратегию как некое сооружение, то HR-стратегия лежит в его основании. HR помогает бизнесу выполнять наши стратегические приоритеты через развитие организации, развитие так называемых «capabilities», это организационные возможности, мы так это переводим. Это всё, что связывает воедино три элемента: people, process & tools. Также HR безусловно участвует в поддержании ценностей компании. Мы поддерживаем сотрудничество персонала на всех уровнях во всей организации. У нас руководители высшего звена знают поименно сотрудников даже на самых младших должностях, знают про их семьи, увлечения.

 

BuroAkzent: Это тоже такая HR бизнес-стратегия, знать всех своих подчинённых, как Генри Форд и транслировать это в массы?

 

Роман: Я бы не назвал это стратегией, к которой мы специальным образом призываем людей. Это такой элемент корпоративных ценностей, у нас так принято. И это не насаждается, а идет со времен основания Тетра Пак, с таким подходом компания является лидером в своей отрасли уже более 60 лет. Я бы сказал так: бывает клиентоориентированность, а у нас человекоориентированность. То есть ответственность за тех, кто с нами. Мы говорили также про фундамент стратегии, про то, что делает наш бизнес успешным - это вовлеченность, лояльность персонала, то, что называется «employee engagement». Каждые два года мы проводим исследование вовлеченности персонала, и наш индекс никогда не снижался ниже 87%. То есть можно буквально понимать это как то, что у нас 87% сотрудников лояльны к организации. Если мы посмотрим глубже, то в опросе есть много разных показателей, которые мы также отслеживаем. Собираем фокус-группы, работающие над улучшением этих индексов с целью повысить удовлетворенность персонала работой в нашей компании.

 

BuroAkzent: Роман, а что бы Вы порекомендовали HR-ам, которые только приступили к разработке HR-стратегии в своей компании?

 

Роман: Должен оговориться, что у меня нет опыта работы в HR в российских компаниях. Если это международная компания, то я бы порекомендовал не изобретать локальных решений, а обращаться к экспертизе коллег из head-офисов.

Я думаю, HR-стратегия, созданная на местном уровне, не сможет жить автономно в долгосрочной перспективе. Нужно делиться опытом и равняться на «старших» коллег, на тех, кто стоит у руля организации. В нашей стране традиционно есть склонность идти своим путем. Но я бы советовал не пытаться создавать стратегию с нуля, а обязательно сотрудничать с коллегами из head-офиса. Наверняка они помогут и будут участвовать, кто-то из них сможет быть в проектной команде по разработке HR-стратегии. Это первое. Также я бы посоветовал смотреть по сторонам, ориентироваться на те успешные модели, которые уже есть на рынке, посетить конференцию, подобную «HR & Trainings Expo». Пообщаться с представителями бизнес-школ, руководителями программ HR МБА. Представители бизнес-школ смогут подсказать основы, фундаментальные вещи, которые нужно не упустить, когда стоит задача разработать HR-стратегию. И конечно, заручиться поддержкой ключевых людей в своей организации, это крайне важно - иметь несколько «спонсоров». Их не обязательно должно быть много, но это должны быть люди с правом голоса, полномочиями и авторитетом в компании. Чтобы они могли в нужный момент помочь, внести свои коррективы и сказать: «Это правильное решение, мы движемся в нужном направлении и давайте прислушаемся к тому, что разработал отдел персонала».

 

BuroAkzent: То есть возможно ли такое, что HR не принял то, что каскадируется сверху? Вариант такой - когда HR выдает HR-стратегию «от себя», согласовывает это с бизнесом и дальше сам это внедряет. И еще есть множество этапов, которые должен пройти HR, прежде чем внедрить стратегию. Как вы думаете, каковы наиболее важные этапы и люди, с кем HR должен согласовывать HR-стратегию?

 

Роман: До того, как мы пришли к решению, что в нашей географии будет отдельный сервисный центр HR и будут локальные HR бизнес-партнёры, была проведена масштабная проектная работа силами так называемого «steering committee». Это руководящий комитет, который состоял из представителей HR головного офиса Тетра Пак и нашего HR вице-президента по России и странам СНГ. Туда же входили наш генеральный директор и руководители трех департаментов: технический сервис, департамент производства и финансовый департамент. Эти участники на регулярной основе следили за развитием данного проекта, созданием нашего сервисного центра HR. Именно они давали или не давали одобрение тем инициативам, которые предлагались. Я считаю, что ключ к успеху заключается в том, что мы не «варимся в своей кухне», а в том, что мы действительно слушаем людей, которые руководят организацией и продвигают ее вперед. И мы понимаем их потребности, потому что на многие инициативы нам откровенно говорили: «Ребята, вы сейчас очень сильно заточены «на себя», вы «смотрите внутрь», посмотрите по сторонам». И это был очень хороший опыт, который помог нам создать такой формат работы, который сейчас на самом деле помогает бизнесу.

 

BuroAkzent: Благодарю Вас, Роман, за такой прекрасный совет для HR-ов, которые сейчас только приходят к тому, что нужно создавать HR-стратегию в своей компании.

 

Роман: Еще у нас есть корпоративная традиция - когда идет серьезный проект и руководитель доходит до этапа представления проекта Совету директоров, мы всегда даем подсказку, особенно молодым руководителям проектов: «You should do your homework» - то есть ты должен обойти организацию на всех уровнях и заручиться поддержкой и одобрением коллег, в идеале всех отделов на разных уровнях. Не только общаться с топ-менеджерами, но и послушать рядовых специалистов, поговорить с людьми, которые напрямую работают с нашими заказчиками, чтобы заручиться всесторонним пониманием тех решений, которые ты понесешь на одобрение Совету директоров. На самом деле задача не из простых - обойти всю организацию, попросить у специалистов уделить этому время и получить обратную связь. Это крайне важно и безусловно помогает в успехе проекта.

 

Роман Джуренко

HR Business Partner, East Europe & Central Asia

Тетра пак


Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

письмо

Все письма

ОТЗЫВЫ
Открытый тренинг «Тренерское мастерство. Интенсив», ведущая Елена Долина

Крутий В.

Полезно, познавательно, динамично… профессионально, структурировано, позитивно.

Все отзывы

Подписка на новости

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Календарь событий
СУПЕРВИЗОРСКИЕ ВСТРЕЧИ

Для опытных тренеров, а также для тех, кто хочет им стать, мы создали специальный формат – Супервизорские встречи. Формат проведения: Мозговые штурмы, разбор игр и кейсов, модерация, дискуссии и, приятное дружеское общение

Это интересно
Статьи
Все статьи
Командообразование: основные принципы создания и сплочения команд Командообразование: основные принципы создания и сплочения команд

В каждом процессе есть свои тонкости, особенности и правила, командообразование не является исключением. Об этом и пойдет речь. подробнее

Видео
Все видео