Календарь

Профессор Наталья Цветкова: большинство топ-менеджеров - циклоиды

Что поможет понять характер клиента или сотрудника достаточно глубоко, чтобы выстроить с ним эффективное взаимодействие на результат и комфортно выходить из «тупиковых» ситуаций? Что ожидать от человека, имеющего определенный характер, как прогнозировать его действия и поступки? Какие типы характеров преобладают среди топ-менеджеров и каков идеальный характер руководителя? Как коучу увидеть и понять свои собственные противоречия, чтобы эффективнее развиваться в профессии?
 
На помощь специалистам, задающим себе эти вопросы, пришла характерология. Это уникальное и относительно недавнее открытие в психологии, которое обладает по-настоящему огромным потенциалом применения не только в коучинге, но и в подборе персонала, в его оценке, управлении, обучении и развитии. Ведь не секрет, что перед любой организацией всегда стоит вопрос эффективного использования человеческих ресурсов, а характер человека – ключевая ресурсная составляющая.
 
Вот почему будь то коуч или HR-специалист, бизнес-тренер или бизнес-консультант, кризисный менеджер или продавец, специалист по переговорам или руководитель – в любой профессии типа «человек-человек» едва ли не самым важным становится умение с первых минут «считывать», или определять характер сотрудника, партнера или клиента, а также лучше понимать его мотивы, возможные защитные механизмы, стратегии поведения в стрессовых и комфортных условиях.
 
13 декабря на мастер-классе профессора Натальи Цветковой «О пользе характерологии в коучинге» его участники познакомились с основными типами личности человека и их чертами. И даже если кто-то был ранее знаком с общепринятой классификацией или хорошо представлял себе биологически обусловленные особенности характера, то информация от ведущей мастер-класса, практика с богатым профессиональным опытом, обогатила знания участников, а для кого-то из них стала открытием.
 
Наталья Цветкова сумела открыть неожиданные нюансы акцентуаций каждого типа характера – в поведении, в речи, в принимаемых решениях, во внешних признаках. Одним словом, мастер поделилась всем, что пойдет на пользу навыку «считывания» человека, клиента или сотрудника, налаживания контакта и совместной работы над результатом.
 
Участники мастер-класса опробовали возможности теста Дж. Олдхэма и Л. Морриса «Экспертизы расстройств личности» для построения психологического профиля личности. В основе теста – классификация расстройств личности Американской психиатрической ассоциации. Но несмотря на «пугающие» названия и клинический базис методика отлично работает для выявления «нормальных» типов личности.
 
"Если индивидуум способен гибко взаимодействовать с окружающими, если обычные действия и впечатления приносят ему удовлетворение, тогда мы смело можем отнести этого человека к нормальному или здоровому типу личности. И, напротив, если на повседневные задачи индивид реагирует негибко или не выполняет их, а также, если обычные действия, впечатления приводят к дискомфорту или лишают человека способности к самосовершенствованию, то мы говорим о патологической или малоадаптируемой личности" (Дж. Олдхэм и Л. Моррис).
 
Опросник дает информацию по 14 типам личности, в том числе, как они воспринимают окружающий мир, каковы взаимодействия этих типов личности и как они относятся к работе. Авторы методики говорят о незначительном - для итогового результата опроса - влиянии наследственности и ранних периодов развития. Кроме того, в опроснике нет вопросов, откровенно провоцирующих на социально-одобряемые ответы.  Профессиональное использование теста при отборе кандидатов на вакансии помогает подбирать для человека такой вид деятельности, где он может проявить себя наилучшим образом и принести максимальную пользу. Например, человека одного типа целесообразнее занять в продажах, другого – направить в отдел контроля качества, третий тип будет эффективнее в работе с бумагами и т.п.
 
Поэтому сегодня в США опросник Дж. Олдхэма и Л. Морриса является наиболее популярным тестом, который применяют компании для отбора и приема сотрудников на работу. Более того, тест прошел успешную проверку в ряде системообразующих банков России и подтвердил свою высокую надежность.
 
Другое достоинства теста и методики Олдхэма и Морриса – их универсальность. Опросник применим не только при подборе персонала и для диагностики личностных проблем. Для коучей это – уникальный инструмент для самоанализа, для установления эффективной коммуникации с клиентом или для того, чтобы работать с внутриличностным конфликтом клиента. Отвечая на запрос клиента по, например, адаптации в новой должности, помощи в решении задач, которые не получаются, или выработке управленческого стиля, коуч может с помощью опросника найти противоречивые стили в характере клиента, которые как раз мешают этой адаптации, мешают выполнению задач, мешают понять собственный стиль управления. Опросник дает возможность коучу, психологу, HR увидеть, какую характеристику личности человека усилить, а какую, наоборот, «убавить». Гармонизация происходит за счет выстраивания собственной программы и, таким образом, без терапевтического запроса, терапевтических сессий и техник, коуч имеет возможность показать клиенту, в чем суть его внутреннего конфликта. А в этом и есть коучинговый смысл – предлагать развитый глубокий самоанализ за счет инструментов уникальных и лучших, что сегодня придумано. Методика и опросник – инструменты из этого ряда.
 
Наталья Цветкова: "Как характерологию использовать в коучинге, если в коучинге, например, не принято давать опросники? Но это очень интересный и быстрый опросник, который коуч может интерпретировать самостоятельно, а у клиента – кем бы он ни был – всегда есть запрос объективной научной оценки. Клиент коуча может заполнить опросник в любую свободную минуту, например, во время поездки или перелета в командировку, а также попросить заполнить опросник своих близких людей. Я еще не встречала ни одного клиента, который не хотел бы поговорить о результатах своего профиля. И этот опросник, конечно, хороший инструмент коммуникации".
 
О ведущей мастер-класса: Наталья Афанасьевна Цветкова, кандидат психологических и физико-математических наук, профессор МПГУ и преподаватель МГУ им. М.В. Ломоносова, автор учебников и научно-популярных книг по психологии семьи и раскрытию личностного потенциала, член International Family Therapy Association (IFTA), ведущий преподаватель курса обучения коучингу «Коучинг высших руководителей. Executive Coaching».
 
Несколько интересных цитат из выступления Натальи Цветковой на мастер-классе «О пользе характерологии в коучинге»
  1. Маленькие дети говорят: вот эта бабушка злая, а эта – добрая. Еще ничего не понимают в жизни, но в характерологии уже разбираются. Поэтому, когда мы входим в профессию, или уже в очередную по счету профессию, то мы в вопросах характерологии разбираемся достаточно неплохо.
  2. Характер и личность – это разные вещи. Личность формируется долго, является многокомпонентным образованием и, поэтому, сильно трансформируема. При этом, многокомпонентность – это всегда хорошо. Этого не надо бояться.
  3. Темперамент – физиологическая характеристика, отражает скорость нейронных процессов и качество нейронных связей. Можно замедлить реакции, например, холерика, или ускорить реакции флегматика, но от этого они не перестанут быть самими собой. Ведь говорят, флегматика назад сангвиником не родишь. Поэтому задача человека эту скорость реакции и связей подчинить внутренним командам и сделать адаптивной окружающим.
  4. Способности также заложены от рождения, не все рождаются талантливыми. Но правильно найденная сфера применения разовьет те способности, которые наиболее востребованы. Познавательная сфера человека (память, воображение, внимание), потребностно-мотивационная, эмоционально-волевая сферы – коуч работает со всеми ними.
  5. Характер – это результат воспитания. Поэтому можно быть «хорошо воспитанным сангвиником».
  6. Наша личность проявляется в том, как мы действуем, как мы творим, как мы воспринимаем себя и окружающих, и – самое главное – в том, как мы общаемся.
  7. Типология характеров – это не таблица умножения. Выучив таблицу умножения, мы в ней не сомневаемся, тогда как типологию характеров полезно учить снова и снова.
  8. Главный рабочий инструмент в коучинге – так же, как и в психологической терапии, и в психологическом консультировании –– личность профессионала. Поэтому чтобы оттачивать этот инструмент необходимо знать его особенности. Мы можем не знать, когда заканчивается психологический цикл у клиента, но свои собственные особенности мы должны знать.
  9. В коучинге полезно «почувствовать» личностный профиль клиента, потому что если первый инструмент – это личность профессионала, то второй инструмент – это, конечно, качество общения. Глубинная подстройка под каждого клиента, без которой в коучинге никак нельзя обойтись, производится на уровне личностных характеристик, а не только внешних проявлений.
  10. Для того, чтобы уметь «читать» клиента, коучам необходимо знать разные систематизации и разные характеристики личности и характеров. Как и в искусствоведении: прежде чем стать экспертом в одной школе или направлении живописи, нужно познакомиться с тысячами полотен.
  11. Польза характерологии в коучинге: чем больше вы понимаете, какой перед вами типаж, тем острее вы это чувствуете в собеседнике. Так вы можете менять свой стиль общения, стать более адаптивным. Потому что без адаптивности нельзя наладить контакт с клиентом, тогда как коуч должен быть именно таким, каким он удобен клиенту. Коуч, который воспринимается как ёж, - не коуч.
  12. В коучинге есть обязательные инструменты, а есть вспомогательные. Но жизнь показывает, что «читать» типаж клиента – это очень полезный навык. Потому что, когда мы прочитываем характер, мы адаптируем коммуникацию с клиентом. Мы понимаем, что мы можем себе позволить и что будет приветствоваться в этих отношениях, а что делать нельзя.
  13. Представление о коучинге как о технике, направленной только на когнитивную сферу, - упрощенное. В процессе коучинга у человека должна включиться волевая сфера, а мотивация должна подкрепляться его эмоциями.
  14. Почти у половины людей подростковые акцентуации сохраняются и во взрослом состоянии в течение всей жизни. Проблема акцентуаций не в том, что они существуют, а в том, что они мешают социальной адаптации. Например, мы иногда можем услышать: прекрасный, умный специалист, но характер ужасный, с которым не сработаться.
  15. По каким характеристикам определить тип акцентуации: 1) степень подвижности психики к внешнему и внутреннему воздействию, 2) отношение к себе (насколько присутствует уверенность в своей адекватности), 3) отношение к миру, другим людям.
  16. Умение почувствовать в клиенте акцентуированность дает коучу возможность понять, с какими ожиданиями подходить к человеку, а чего не надо ожидать, как действовать и как не действовать ни в коем случае.
  17. По моим наблюдениям, среди топ-менеджеров – огромное количество циклоидов. И это объяснимо. Когда они «воюют», они добиваются результата. Кроме того, циклоиды могут быстро приходить в ресурсное состояние. Но циклоидный тип акцентуации – это очень тяжелый в общении человек.
  18. Не надо думать, что клиент-сангвиник / коуч-сангвиник – это идеальный клиент/коуч. Оптимизм – это хорошо, но сангвиники иногда несколько поверхностны.
  19. К сожалению, опросник Дж. Олдхэма и Л. Морриса «пришел» в Россию в переводе, сделанном «нечеловеческим» языком. В такой редакции его можно найти в свободном доступе в интернете и, конечно, из-за этого в нем сложно разобраться и увидеть его потенциал. Я попробовала по-новому перевести и максимально адаптировать этот тест, и вы увидите, что это лучший и быстрый опросник из всех, что сегодня есть.
  20. Полученный в результате опроса Олдхэма и Морриса личностный профиль показывает, над чем хотелось бы поработать. Понимание – первый шаг к исправлению, и он не последний.
  21. Для HR и T&D: чтобы применять опросник для подбора и развития руководителей, нужно знать профиль руководителя. Тогда мы можем понимать, какие типажи с ним наиболее совместимы, что необходимо для профессионального прогресса руководителя и кто может это развитие обеспечить.

Фото мастер-класса можно посмотреть здесь


Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

письмо

Все письма

ОТЗЫВЫ
Вечер с экспертом Анастасией Казанцевой «Оценочный супермаркет». Отзыв В.Холоповой, Takeda Pharmaceuticals LLC

Холопова Вероника,

Очень позитивное впечатление. Такой объем информации в столь сжатые сроки – поразительно! Тренер прекрасный: хорошая структура изложения, все понятно,…

Все отзывы

Подписка на новости

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Календарь событий
СУПЕРВИЗОРСКИЕ ВСТРЕЧИ

Для опытных тренеров, а также для тех, кто хочет им стать, мы создали специальный формат – Супервизорские встречи. Формат проведения: Мозговые штурмы, разбор игр и кейсов, модерация, дискуссии и, приятное дружеское общение

Это интересно
Статьи
Все статьи
Т&D: открываем таланты Т&D: открываем таланты

Ведущие российские эксперты T&D поделились своими ожиданиями от конкурса «Тренерское мастерство» подробнее

Сколько стратегов нужны компании? Сколько стратегов нужны компании?

Мой давний клиент, владелец и генеральный директор крупного торгово-производственного холдинга, сказал мне как-то в сердцах: «Беда с этими стратегами — просто деваться от них некуда! Каждая уборщица в моей компании мыслит стратегически и пытается учить этому меня…» Действительно, сколько стратегов должно быть в компании? Кто эти люди? Как их определить? подробнее

Видео
Все видео