Заказать обратный звонокКак создать в компании систему менторинга?
2/3 компаний, входящих в список Forbes, поддерживают и развивают системы менторинга, а 1/3 успешных мировых стартапов привлекали в свои проект менторов. В целом, менторинг как индивидуальный формат развития сотрудников с высоким потенциалом с участием опытных руководителей хорошо знаком бизнесу. С помощью экспертной подготовки менеджеров к определенным позициям компании решают ряд важных задач. Прежде всего – это эффективность и развитие бизнеса.
Тем не менее, разработка и внедрение менторинга оставляет много вопросов: с чего начинать? кто является аудиторией менторинга? как мотивировать менторов? как подбирать пары менторов и менти? каковы особенности менторства в производственных компаниях? какие риски учитывать?
На эти и другие вопросы мы отвечали сегодня на открытой встрече, организованной BuroAkzent специально для HR и T&D, которое заняты разработкой и внедрением систем менторинга в своих компаниях и для которых полезен опыт лидеров российского бизнеса.
И вот несколько интересных подходов в организации менторинга, которыми поделились эксперты встречи.
Екатерина Коневских, руководитель Сервиса оценки Корпоративного университета TMK2U – о программах менторинга в ПАО «Трубная металлургическая компания»:
- Идея внедрения системы менторинга в группе компаний ТМК состояла в сохранении преемственности управленческих поколений и развитии через менторинг компетенций руководителей.
- Продолжительность программы – 6 месяцев. Фокус программы на установлении неформального взаимодействия менти и ментора.
- В пару «ментор-менти» подбираются руководители из разных сфер. Таким образом, решается замысел создания партнерства между людьми, создается возможность для участников программ обсуждать управленческие задачи на равных, обмениваться информацией с разных позиций.
- У участников есть своеобразная настольная книга – буклет, котором в схемах и картинках визуализирован контент программы, предложен типовой сценарий сессии.
Екатерина Сыроватская, начальник Управления по работе с трудовым коллективом ПАО “Северсталь” – о продолжающемся сегодня проекте менторинга для резервистов на роль производственных руководителей:
- Приоритетная задача проекта – быстрое наращивание экспертизы новых руководителей для эффективной реализации бизнес-приоритетов компании.
- Продолжительность программы – от оценки необходимости проекта до подведения итогов – 11 месяцев.
- Акцент программы – на наращивании компетенций в области управления, работы с командой, кросс-функционального взаимодействия. И это главное отличие менторства от наставничества, где наставник не выходит за рамки узкой экспертизы.
- В мотивации менторов главная роль остается за возможностью экспертов внести свой личный вклад в развитие резерва всего производства, быстро подготовить смену с опорой на ценности компании, производственную культуру.
Валерия Гомозова, ex-руководитель подразделений по обучению Tele2, ВТБ МС, а сегодня – руководитель проектов BuroAkzent, – об опыте BuroAkzent в разработке и внедрении программ менторинга в компаниях бизнеса:
- В запуске программ менторинга важно не только донести ценность менторинга для компании, но и обучить менторов и менти. Для этого мы предлагаем обучение в мини-группах для менторов, предоставление инструментов, а также помощь менти в формировании целей и запроса.
- Менторы не должны быть прямыми руководителями менти. Обычно на 2-3 должностных уровня выше менти.
- В создании пар «менти-ментор» мы используем целый набор инструментов (карточки менторов, эссе менти с целями и запросами) и проводим встречи для знакомства.
- Еще один принцип успешных программ – сопровождение пар от знакомства до финальной встречи.
Мосунова Е.,
Очень легко, форма преподнесения комфортная, время пролетело очень быстро. Много интересного и практики на простых примерах. Мало 
