Заказать обратный звонокРабота участника конкурса "Тренерское мастерство" Комаревцевой Виолетты
Работа участника конкурса "Тренерское мастерство" Комаревцевой Виолетты, занявшей 2-е место в номинации "Начинающий тренер"
Задание 1
Эссе
Экономическая и политическая ситуация в России и во всем мире меняется очень быстро. Бизнес ищет новые способы и модели эффективности, а обучение и развитие сотрудников призвано помогать ему во внедрении необходимых изменений. Зачастую разработанные T&D - программы приходится адаптировать к новым условиям буквально «на ходу».
Мы предлагаем конкурсантам поразмышлять на тему того, какой подход к обучению сейчас актуален, какую роль играет тренер, что в системе обучения меняется. Все о том, как наилучшим образом помочь бизнесу достигать поставленных задач. Выразите свою точку зрения, свои мысли.
Напишите эссе на тему «Результативный тренинг: слагаемые успеха в условиях постоянных изменений»
Эссе должно быть написано в свободной форме. Объем не менее 4000 и не более 6000 знаков с пробелами
Действительно, в современном мире развитие любых технологий не стоит на месте. Мир меняется с невероятной скоростью и, чтобы не оставать, нужно корректировать и само понимание системы обучения с помощью тренингов.
Как известно, тренинг – это активный процесс, в котором работают обе стороны. Тренер выкладывается гораздо больше, чем простой педагог в университете, ведь его задача заключается не только в передаче материала. Чтобы помочь участникам усвоить навыки, тренер должен быть готов к насыщенной работе. И от того, насколько хорошо он как ведущий задаст ритм тренингу, зависит и групповая динамика. Ведь подобные мероприятия отличаются от того же аудиторного обучения ещё и тем, что на тренингах огромный упор идёт на практику. То есть, участники приходят не расслабиться, а продуктивно поработать. И корреляция «усилие – результат» очень заметна. Так что тренеру приходится задавать темп и поддерживать огонь интереса.
В рамках изменяющихся требований к наполнению и формам тренингов лично я предпочитаю разбивать усвоение общих навыков на определённые компетентностные модули. В пример можно привести даже развитие самого человека от рождения и до конца дошкольного возраста. Ребёнок не единомоментно приобретает разнообразные навыки, такие, как бег, чтение, умение ездить на велосипеде. Изначально он учится сидеть, затем стоять – и держать равновесие. Потом приходит фаза освоения прямохождения. И только после этого ребёнок сможет управиться с велосипедом или уверенно бежать. То же и с чтением – от простого и бессмысленного «гуления» маленький человек переходит к изучению эмоций и интонаций, начинает разбирать определённые слова и подражать им. Затем осваивает устную речь и, лишь подкопив достаточную базу, становится способным обучиться письму и чтению. Исходя из данных примеров, могу сделать следующий вывод:
Для успешного обучения сотрудников определённым знаниям, умениям и навыкам, тренинги стоит разбивать на блоки для выработки у участников необходимых компетенций, чтобы они могли перейти на следующий этап. Каждый следующий шаг должен содержать короткое повторение предыдущих частей, чтобы освежить их в памяти. Такая связка поможет участникам вспомнить предыдущие тренинги и понять, в чём они уже сильны, а над чем предстоит поработать. Продуктивным будет и предоставить сотрудникам самим высказать ожидания и цели на данное мероприятие. Вообще, целеполагание – хороший способ подготовить, определённым образом настроить участников на работу. Они уже могут наметить для себя вектор движения, который тренеру остаётся только скорректировать в соответствии с задачами программы, а затем направлять участников к результату.
По собственному опыту могу сказать, что не во всех компаниях видят преимущества модульной системы тренингов. Части руководителей кажется, что лучше сэкономить и отправить сотрудника на два длинных узкоспециализированных тренинга, нежели на пять коротких. Но именно в этом видении успешной системы обучения они и упускают выгоду. Зачастую объёмные тренинги направлены на однократное усвоение той или иной темы, в следствие чего из-за отсутствия подкрепления и повторения участники отвлекаются от предыдущих знаний и тратят ресурсы на усвоение новой информации. Которая, в свою очередь, так же вытесняется чем-то другим.
Опираясь на это, я считаю, что будущее активного обучения – за дроблёнными на смысловые и компетентностные отрезки тренингами, включающими в себя не только изучение новой темы, но и небольшое повторение старой информации. Именно при таком подходе участникам становится не только понятно, почему они изучают именно это и именно сейчас, но и само усвоение материала проходит гораздо комфортнее.
В их сознании уже есть навыки, представляющие из себя почву, на которой потом взойдёт урожай. Остаётся только позаботиться об удобрении этого поля – необходимо задать для тренинга подходящее настроение, чтобы участники прочувствовали, что это именно им важно быть активными. Важно трудиться для того, чтобы получить результат, который поможет им продуктивнее и качественнее работать. Я не говорю, что вся ответственность за результат лежит на тренере, но ведь без хорошего водителя авария – это только дело времени…
Задание 2
Описание ситуации
Вы начинаете вести тренинг для продавцов, торгующих запчастями для мотоциклов. Большинство из них бывшие байкеры, все отлично разбираются в технической стороне вопроса, являются безусловными экспертами. Однако у них хромает общение с клиентами. Они не стремятся работать с потребностями покупателей, делать допродажу, вежливо общаться с клиентами. Компания занимает лидирующее место в своей отрасли, в сезон собираются большие очереди, так как потенциальным клиентам пока больше пойти не к кому. Покупатели недовольны обслуживанием, с продавцами возникает много конфликтных ситуаций, но они вынуждены все равно возвращаться за неимением альтернативы.
Сотрудники учатся впервые. Владелец бизнеса просил сделать акцент в обучении на активные продажи, на то, чтобы сотрудники были внимательны к клиентам. В процессе тренинга выясняется, что у сотрудников накопился большой негатив по отношению к компании, руководству, они недовольны системой мотивации. К тому же они считают, что увеличивать продажи им вообще не нужно, так как в сезон они и так не справляются. Клиенты приходят к ним сами, справиться бы с этим потоком. У вас возникает гипотеза, с учетом этих новых вводных, что группе нужен скорее тренинг не про продажи, а про качественное обслуживание клиентов (про то, чтобы их не потерять).
В решении должно быть отражено:
- Что вы будете делать? Будете ли менять программу по ходу или предпримите что-то еще?
- Как настроите сотрудников на продуктивную работу на тренинге?
- Что еще считаете нужным предпринять?
- Аргументируйте свой ответ
Ситуация интересная.
Так как выясняется, что у сотрудников нет мотивации изменять обслуживание клиентов, стоит выделить время на то, чтобы напомнить им не только о работе. Судя по тому, что все они – байкеры со стажем, то ребята наверняка понимают тонкости душевной организации у себе подобных. Соответственно, можно опросить их и выяснить, что для них было ценным до поступления на работу. Чего бы они хотели от обслуживания в подобном магазине, если бы сами были клиентами. Подобное отступление поможет им подумать о продажах не только со стороны недовольных работников. Далее было бы интересно провести с ними мини-ролевую игру, в которой они бы смогли оценить собственную работу ещё и с точки зрения клиентов. Соответственно, так они сами смогут понять, что в их обслуживании не устраивает покупателей.
Исходя из предыдущего блока, имеет смысл провести с ними модуль по качеству обслуживания. Если завоевать лояльность клиента, то будет гораздо проще совершить дополнительную продажу. Так что проще продавать, если сразу эффективно выявить потребность, основной запрос клиента. Соответственно, если вовремя распознать потребности и грамотно обработать одного человека, снижается шанс, что в скором времени он придёт снова за какой-нибудь мелочью – получается этакая работа на будущее. Поэтому второй блок будет опираться на важность качества обслуживания и выявления потребностей. Уже после этого можно будет вернуться к активным продажам и подкрепить всё ролевой игрой, чтобы они на собственном опыте почувствовали, насколько легче становится работать.
Задание 3
Описание ситуации
Вы будете проводить обучение для сотрудников компании, которая планирует в очередной раз принимать участие в профильной выставке. Половина группы уже проходила тренинг по теме «Эффективная выставка» год назад. Правда, обучение вел другой тренер и сохранилась только программа, где указаны основные темы работы на выставке.
Заказчик хочет, чтобы вы сделали акцент на работу в сложных ситуациях, а по основам прошлись вскользь. Вы понимаете, что часть группы не проходила обучение по этой теме, да и вообще не участвовала в тренингах ранее и не была на выставках, поэтому вы обеспокоены тем, что они не успеют освоить базовые принципы работы на стенде, без которых нельзя двигаться дальше. С другой стороны, опытным сотрудникам может быть скучно по второму разу изучать темы, которые им уже известны.
В решении должно быть отражено:
- Что вы будете делать?
- Как построите обучение в этом случае (формат, методы, логика, что-то еще?)
- Что обязательно нужно учесть?
- Аргументируйте свой ответ
1. Так как не все участники тренинга ранее обучались по данной тематике, имеет смысл сделать упражнение на повторение темы. В нём основной упор идёт на подачу материала опытными сотрудниками. Так и они будут задействованы, и новые люди познакомятся с темой. Именно с повторения стоит начать. Для подкрепления – ролевая игра с обратной связью от опытных сотрудников.
2. Формат: модульное построение. Начнём с повторения и ролевой игры на взаимодействие, затем перейдем к отработке сложных ситуаций, так же подкрепляя это игровыми моментами
Задание 4
Описание ситуации
Вы проводите тренинг по продажам. В процессе обучения вы понимаете, что сотрудники слабо замотивированы на применение полученных знаний (система мотивации не завязана на результат, контроль по процессу также не достаточный, персонал находится в зоне комфорта и не видят необходимости в личном и профессиональном развитии, текучка в этом отделе очень высока, поэтому сотрудники не планируют вкладываться в компанию и в свое место работы). К тому же руководитель отдела также не сильно озабочен внедрением результатов тренинга, а HR скорее осваивает бюджет, чем радеет за эффективность.
В решении должно быть отражено:
• Как вы видите свою ответственность за эффективность обучения?
• Как вы можете повлиять на участников тренинга, чтобы увеличить вероятность использования полученных знаний и навыков на рабочем месте?
• Что еще вы можете сделать, чтобы повысить эффективность пройденного обучения?
1. Несмотря на то, что тренер несёт ответственность за результат, я бы не стала утверждать, что результативность этой группы полностью зависит от того, как сильно выложится тренер. Но именно от того, насколько тренер сможет замотивировать людей, будет зависеть, как хорошо будет готов поработать тот или иной человек
2. Для начала, я бы поинтересовалась их ожиданиями от данного тренинга. Так как сотрудники не видят смысла в применении практических навыков, можно сыграть ещё и на том, что данный тренинг будет полезен ещё и в дальнейшем. Стоит сделать акцент на том, что компания заинтересована в том, чтобы работники развивались, и что не каждый работодатель, в том числе и вероятный будущий, сможет предоставить им возможность приобрести новые ЗУН и увеличить профессионализм. Так же многие подобные тренинги не только оттачивают мастерство в сфере продаж, но и помогают стать увереннее и воспитать пробивной характер. То есть, стоит сделать акцент, что изучение и применение полученных навыков будет полезно не только на работе. Но работа – одходящий полигон для их испытаний
Задание 6:
Проводя тренинги, часто приходится сталкиваться с тем, что необходимо не только разработать интересную и полезную программу обучения, но и придумать яркое мотивирующее название.
Мы предлагаем Вам задействовать свой творческий потенциал и предложить свои варианты названия для тренинга по развитию управленческих навыков.
Тренинг по развитию управленческих навыков
Будь как Македонский
Лучший управленец
Долой неподчинение
Родневская Янина,
Высокий уровень организации мероприятия, качественное техническое обеспечение, опытный тренер. Профессиональная коммуникация с аудиторией,…
