Заказать обратный звонокУправленческие практики VS Управленческие компетенции
Почему программы развития управленческих компетенций уступают место программам развития управленческих практик?
В канун 2020 года в одной из больших, ведущих компаний российского бизнеса была запущена программа обучения руководителей планированию. И тут наступил 2020 год…
Наверное, нет необходимости подробно говорить о выводах из почти годовой пандемической истории, в которой мы все имеем место « жить». Понятно одно: в условиях высокой турбулентности компетенции, которым обучают руководителей, могут «повести» себя совершенно непредсказуемо, не «сработать» или просто не пригодиться в ежедневных управленческих процессах.
Поэтому именно управленческие практики – всё, что привычно делает руководитель, выполняя управленческие функции, набор устойчивых подходов, методов и приёмов – сегодня находятся в фокусе развития управленцев. Подход, когда вы сразу вкладываетесь в изменение рабочего поведения руководителя, которое обеспечит максимальную эффективность управления и достижение бизнес-результатов. А это и есть ключевая цель T&D и HR в любой компании.
В одной бизнес-организации мы работали с запросом, когда сотрудники недостаточно хорошо представляли цели компании, ожидания компании к ним. Не понимали, куда идет и развивается компания. Казалось бы, что решение – предложить руководителям, например, тренинг лидерства, тренинг на развитие коммуникативных компетенций, делегирования или вовлечения. Но мы предложили и ввели в компании практику ежемесячного разговора руководителей. В таких «политинформациях» обсуждались события в компании, важные акценты в работе в текущий период, результаты, которые ожидают от сотрудников. И эта практика, внедренная в компанию, не потребовала длительного обучения и дала практически мгновенный эффект в качественном изменении информированности людей о работе компании и её будущем. Спустя время мы получили запрос руководителей на обучение – так устойчивая управленческая практика в организации стимулирует руководителей к развитию новых знаний и навыков, совершенствованию своих компетенций.
А ещё почему практики, а не компетенции?
- Руководителя можно научить, но не факт, что он будет применять эти знания. Или «некогда» (вы тоже наверняка слышали такой аргумент). Или нет «пространства» для применения навыка – в компании нет такой управленческой практики, куда руководитель мог бы применить навык, либо реальная управленческая практика «оторвана» от наученной компетенции. Заставить руководителя делать то, что не входит в практики компании, невозможно
- Руководители приходят и уходят, а практики остаются. Когда новые управленцы появляются в компании, они действуют согласно текущим практикам – так, как принято.
- Люди учатся тогда, когда это необходимо для актуальных рабочих процессов. Поэтому сначала развиваем процессы, и только потом люди наращивают необходимые для этих процессов компетенции.
Как выглядит программа развития управленческих практик?
Программа BuroAkzent развития управленческих практик сфокусирована на том, чтобы управленцы а) осознали свои практики, и б) развили их – поняли, каких практик не хватает, какие нужно добавить, как это можно делать по-другому
- Программа начинается сверху. СЕО ставит задачи, которые HR может не увидеть. Пронизывает все уровни организации сверху вниз.
- Нацелена на конкретику – реальные рабочие ситуации, реальные и детальные рабочие алгоритмы, тогда как программы на компетенции обобщают (модели компетенций вообще имеют свойство быть обобщенными и даже несколько абстрактными). Участники вовлеченно и активно работают на задачи развития, которые поставил CЕО.
- Практики не навязываются, а определяются и создаются самими участниками. Источники экспертизы – сами участники, их опыт и опыт других руководителей. Поэтому нет привычного сопротивления, как это бывает в классических тренингах.
- Тренер предлагает опции или лучшие практики. Участники выбирают, что им больше подходит и «затачивают» инструмент под себя.
- Программа всегда комплексная. Есть тренинговая, но не обязательная часть. Главное – мастер-классы (за то, что этот формат позволяет осмыслить задачу), а также проекты. Выбор проектов обсуждаем и определяем с CEO, включаем те, которые важны для компании. На них люди будут учиться практикам и наращивать свои компетенции.
- Кросс-функциональные и кросс-уровневые встречи, которые помогают посмотреть на проекты с разных точек управления, функций, из разных регионов.
- Поддержка в виде коллегиального коучинга, соучастия коллег в решении кейсов. Обязательная поддержка на этапе внедрения новых практик.
- Инициативы и идеи по изменениям в управленческие процессы и структуры, которые возникают в процессе развития и внедрения практик, «поднимаем» наверх в виде обратной связи и предложений.
Команда программ развития управленческих практик BuroAkzent
Лидеры нашей команды
- Мария Морозова, эксперт в развитии топ-менеджеров, executive коуч, супервизор и коуч-мастер Ассоциации русскоязычных коучей, руководитель проектов коучинга в BuroAkzent
- Игорь Кривулин, бизнес-консультант, бизнес-тренер, эксперт в организационном развитии и развитии практик управления
Как мы это делаем?
- Проводим интервью с первыми лицами.
- Проводим установочные сессии с топ-менеджментом.
- Проектируем вертикально связанную программу.
- Инициируем сквозные проекты.
- Поддерживаем кросс-функциональные команды.
- Включаем топов как менторов в обучающие программы.
- Выбираем сжатые форматы для передачи необходимых знаний.
- Поддерживаем организационные изменения.
Наш опыт
В 2020-2021 реализуем несколько длительных программ в больших, в том числе территориально распределенных, бизнес-компаниях - лидерах в своих отраслях.
Преимущества развития управленческих практик для компании
- Компания получает эффективные практики работы для достижения целей, а не просто обученных людей.
- Программа развития компетенций повышает стоимость работника, а программа развития практик - повышает капитализацию компании.
- Менеджеры могут меняться. А практики остаются и работают на компанию.
Ватул Е.
Впечатления: «Позитивная атмосфера, быстрый темп». Самое полезное: «Мотивация сотрудника, разбор компетенций кандидата при приеме на работу».
