Календарь

Управленческие практики VS Управленческие компетенции

Почему программы развития управленческих компетенций уступают место программам развития управленческих практик?

В канун 2020 года в одной из больших, ведущих компаний российского бизнеса была запущена программа обучения руководителей планированию. И тут наступил 2020 год…

Наверное, нет необходимости подробно говорить о выводах из почти годовой пандемической истории, в которой мы все имеем место « жить». Понятно одно: в условиях высокой турбулентности компетенции, которым обучают руководителей, могут «повести» себя совершенно непредсказуемо, не «сработать» или просто не пригодиться в ежедневных управленческих процессах.

Поэтому именно управленческие практики – всё, что привычно делает руководитель, выполняя управленческие функции, набор устойчивых подходов, методов и приёмов – сегодня находятся в фокусе развития управленцев. Подход, когда вы сразу вкладываетесь в изменение рабочего поведения руководителя, которое обеспечит максимальную эффективность управления и достижение бизнес-результатов.  А это и есть ключевая цель T&D и HR в любой компании.

В одной  бизнес-организации мы работали с запросом, когда сотрудники недостаточно хорошо представляли цели компании, ожидания компании к ним. Не понимали, куда идет и развивается компания. Казалось бы, что решение – предложить руководителям, например, тренинг лидерства, тренинг на развитие коммуникативных компетенций, делегирования или вовлечения. Но мы предложили и ввели в компании практику ежемесячного разговора руководителей. В таких «политинформациях» обсуждались события в компании, важные акценты в работе в текущий период, результаты, которые ожидают от сотрудников. И эта практика, внедренная в компанию, не потребовала длительного обучения и дала практически мгновенный эффект в качественном изменении информированности людей о работе компании и её будущем. Спустя время мы получили запрос руководителей на обучение – так устойчивая управленческая практика в организации стимулирует  руководителей к развитию новых знаний и навыков, совершенствованию своих компетенций.

А ещё почему практики, а не компетенции?

  1. Руководителя можно научить, но не факт, что он будет применять эти знания. Или «некогда» (вы тоже наверняка слышали такой аргумент). Или нет «пространства» для применения навыка – в компании нет такой управленческой практики, куда руководитель мог бы применить навык, либо реальная управленческая практика «оторвана» от наученной компетенции. Заставить руководителя делать то, что не входит в практики компании, невозможно
  2. Руководители приходят и уходят, а практики остаются. Когда новые управленцы появляются в компании, они действуют согласно текущим практикам – так, как принято.
  3. Люди учатся тогда, когда это необходимо для актуальных рабочих процессов. Поэтому сначала развиваем процессы, и только потом люди наращивают необходимые для этих процессов компетенции.

Как выглядит программа развития управленческих практик?

Программа BuroAkzent развития управленческих практик сфокусирована на том, чтобы управленцы а) осознали свои практики, и б) развили их – поняли, каких практик не хватает, какие нужно добавить, как это можно делать по-другому

  1. Программа начинается сверху. СЕО ставит задачи, которые HR может не увидеть. Пронизывает все уровни организации сверху вниз.
  2. Нацелена на конкретику – реальные рабочие ситуации, реальные и детальные рабочие алгоритмы, тогда как программы на компетенции обобщают (модели компетенций вообще имеют свойство быть обобщенными и даже несколько абстрактными). Участники вовлеченно и активно работают на задачи развития, которые поставил CЕО.
  3. Практики не навязываются, а определяются  и создаются самими участниками. Источники экспертизы – сами участники, их опыт и опыт других руководителей. Поэтому нет привычного сопротивления, как это бывает в классических тренингах.
  4. Тренер предлагает опции или лучшие практики. Участники выбирают, что им больше подходит и «затачивают» инструмент под себя.
  5. Программа всегда комплексная. Есть тренинговая, но не обязательная часть. Главное – мастер-классы (за то, что этот формат позволяет осмыслить задачу), а также проекты. Выбор проектов обсуждаем и определяем с CEO, включаем те, которые важны для компании. На них люди будут учиться практикам и наращивать свои компетенции.
  6. Кросс-функциональные и кросс-уровневые встречи, которые помогают посмотреть на проекты с разных точек управления, функций, из разных регионов.
  7. Поддержка в виде коллегиального коучинга, соучастия коллег в решении кейсов. Обязательная поддержка на этапе внедрения новых практик.
  8. Инициативы и идеи по изменениям в управленческие процессы и структуры, которые возникают в процессе развития и внедрения практик, «поднимаем» наверх в виде обратной связи и предложений.

Команда программ развития управленческих практик BuroAkzent

Лидеры нашей команды

  • Мария Морозова, эксперт в развитии топ-менеджеров, executive коуч, супервизор и коуч-мастер Ассоциации русскоязычных коучей, руководитель проектов коучинга в BuroAkzent
  • Игорь Кривулин, бизнес-консультант, бизнес-тренер, эксперт в организационном развитии и развитии практик управления

Как мы это делаем?

  1. Проводим интервью с первыми лицами.
  2. Проводим установочные сессии с топ-менеджментом.
  3. Проектируем вертикально связанную программу.
  4. Инициируем сквозные проекты.
  5. Поддерживаем кросс-функциональные команды.
  6. Включаем топов как менторов в обучающие программы.
  7. Выбираем сжатые форматы для передачи необходимых знаний.
  8. Поддерживаем организационные изменения.

Наш опыт

В 2020-2021 реализуем несколько длительных программ в больших, в том числе территориально распределенных, бизнес-компаниях - лидерах в своих отраслях.

Преимущества развития управленческих практик для компании

  1. Компания получает эффективные практики работы для достижения целей, а не просто обученных людей.
  2. Программа развития компетенций повышает стоимость работника, а программа развития практик  - повышает капитализацию компании.
  3. Менеджеры могут меняться. А практики остаются и работают на компанию.

Сертификаты
Благодарственные письма

письмо

ОТЗЫВЫ
Отзыв о стратегической сессии. Отзыв Т.Яниной, Hermes

Татьяна Янина,

Насколько оправдались ожидания от сессии? Абсолютно оправдались! Предложенный подход к анализу ситуации, идентификации наиболее рисковых зон бизнеса…
Подписка на новости
БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Календарь событий
СУПЕРВИЗОРСКИЕ ВСТРЕЧИ

Для опытных тренеров, а также для тех, кто хочет им стать, мы создали специальный формат – Супервизорские встречи. Формат проведения: Мозговые штурмы, разбор игр и кейсов, модерация, дискуссии и, приятное дружеское общение Зарегистрироваться

Это интересно
Статьи
Все статьи
Как взаимодействовать со сложными участниками тренинга? Как взаимодействовать со сложными участниками тренинга?

Сложные участники бизнес-тренинга: Почему они такие? Какое поведение для них типично? Как бизнес-тренеру оценить и подготовиться к тренингу и как себя вести? подробнее

Идеальный тренер. Как выбрать, чтобы не прогадать Идеальный тренер. Как выбрать, чтобы не прогадать

Первое, что мы слышим от заказчиков, да и на что сами бессознательно обращаем внимание, это как тренер выглядит, как говорит и насколько он харизматичен. К слову сказать, до сих пор нет единого понимания термина «харизма», поэтому как ее объективно измерить и оценить остается загадкой подробнее

Видео
Все видео