Заказать обратный звонокЭссе финалистов XII Всероссийского ежегодного конкурса бизнес-тренеров в номинации «Начинающие тренеры»
В апреле состоялся финал очередного, 12-го по счету ежегодного конкурса бизнес-тренеров, который проводит BuroAkzent. Участники конкурса тренерского мастерства на первом, заочном этапе соревнований выполняли серию квалификационных заданий. Одним из таких заданий было написание эссе. Конкурсантам в номинации «Начинающие тренеры» было предложены две темы для эссе «Эффективность бизнес-тренера» и, вторая, «Качества и навыки, необходимые для успешной тренерской работы».
Предлагаем вам ознакомиться с работами финалистов конкурса в номинации начинающих тренеров.
Анастасия Белова, бизнес-тренер фрилансер (г. Москва), бронзовый призер конкурса в номинации «Начинающие тренеры»
"Какие качества и навыки необходимы для успешной тренерской работы?"
Залогом успеха тренера является способность быть открытым человеком и умение заботиться о своем ресурсном состоянии. Я считаю эти критерии основными, потому что тренер работает с людьми. Участники отражают состояние тренера, это влияет на групповую динамику и результаты тренинга. Мне кажется важным, чтобы тренер получал удовольствие от своей работы – это цепляет участников, вдохновляет их и способствует развитию их мотивации.
Одна из ключевых составляющих работы тренера – это его речь, она должна быть четкой и разборчивой, чтобы воспринимать информацию было легко. Не менее важным является и то, каким образом тренер сопровождает устную речь: мимика, жесты, визуальное оформление тренинга (например, почерк или использование образов для графической фасилитации).
Для успешной работы тренеру необходимо понимать свое место и свое значение в тренинговом процессе. С одной стороны, он ведет тренинг – и тогда ему необходимо быть в центре внимания и уметь это внимание привлекать. С другой стороны, тренер – это лишь организатор групповых процессов, поэтому ему важно не перетягивать внимание только на себя, для этого он руководствуется в своей работе приоритетом группы, а также целями тренинга. Такой подход определяет и то, как тренер должен относиться к своему внешнему виду.
Для того, чтобы групповая динамика развивалась эффективно, тренеру важно создать безопасную и открытую атмосферу на тренинге. В основе конструктивных взаимоотношений лежат умение доверять другим, оптимизм и уверенность в себе. Тренеру важно уметь заботиться об участниках – от организации пространства для тренинга и внимания к состоянию группы (вовремя проветривать помещение, давать разминки, следить за таймингом и так далее) до установления контакта с участниками (для это важен контакт глаз, улыбка, доброжелательность и эмпатия). Также способствует эффективному развитию участников активное слушание и навык тренера давать конструктивную обратную связь.
Тренер – это любознательный человек, который стремится к саморазвитию, интересуется новым и любит делиться знаниями с другими людьми. Для этого ему важно обладать системным мышлением, умением говорить о сложном просто и давать инструкции доступно.
Стоит заметить, что тренеру важно быть смелым. Это не значит, что он не должен волноваться из-за публичных выступлений. Но ему должно хватить смелости признавать свои чувства и двигаться дальше. Воображение, чувство юмора и гибкость – качества, которые помогут тренеру сделать материал интересным и справиться с любой сложной ситуацией. Образная и эмоциональная история, рассказанная тренером, поможет участникам лучше запомнить материал. Способность тренера адаптироваться к изменениям в процессе тренинга или – глобально – к изменениям в профессии, позволяет сохранить не только продуктивную атмосферу, но и приумножать эффективность процессов.
Для того, чтобы тренер был успешным, ему важно не только уметь работать с группой, но и с заказчиком: снять запрос руководителя и совместно с ним сформулировать цели тренинга, структурировать полученную информацию и создать программу, которая выполнит поставленные задачи. Кроме этого, тренер должен разбираться не только в специфике темы тренинга, но и обращать внимание на то, кого именно он обучает.
Татьяна Сундеева, тренинг-менеджер компании «Ладомед» (г. Москва), серебряный призер конкурса в номинации «Начинающие тренеры»
"Какие качества и навыки необходимы для успешной тренерской работы?"
Отвечу на этот вопрос, опираясь на свой опыт. Работая HR-специалистом и обсуждая портрет кандидата на должность тренера с заказчиком, я слышала следующие пожелания к качествам:
- коммуникабельность – тренер обязан быть способным к общению, к установке связей, контактов, уметь находить общий язык с любыми людьми;
- уважение и любовь к людям, любым - презирающий «людишек» тренер не может быть успешным;
- доброжелательность – искренняя готовность сделать что-то для благополучного состояния другого человека;
- трудолюбие – положительное отношение к труду, деятельности;
- дисциплинированность – т. е. человек сознательно соблюдает правила работы и нормы поведения;
- ответственность – как обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия, за происходящее в группе, за результаты тренинга;
- уверенность в себе – в знаниях, действиях, уверенное поведение.
Из тренерских навыков заказчики хотели видеть:
- навык работы с аудиторией – здесь и ораторское искусство, и динамика группы, умение самостоятельно подготовить программу тренинга с «0»;
- хорошая методическая подготовка, умение выбирать адекватные методы обучения;
- умение оценить потребность в обучении;
- навыки фасилитации, обратной связи, коучинга, и т. д.
В одной из компаний при подборе учитывалась корпоративная модель компетенций, где четко были выделены 8 менеджерских (лидерство, ориентация на результат, ответственность, коммуникации, системное мышление, командность) и 4 корпоративных компетенции (стремление к самоосознанию, ЗОЖ, позитивное мышление, приверженность). Согласитесь, все – кроме ЗОЖ можно отнести к факторам, влияющим на успешность тренера.
Также я задавала кандидатам на позицию тренера вопрос: «Какие качества и навыки помогают вам достигать успехов в работе?» Ответы были разными: лидерские качества, умение устанавливать контакт, навыки презентации, успех в продажах, навыки работы с возражениями, уверенность в себе, вовлеченность в процесс и творческая жилка, харизма, высокая работоспособность, позитивное мышление.
В итоге позднее, сопровождая персонал в процессе адаптации, при закрытии испытательных сроков, анализируя истории начинающих тренеров, которые стали успешными, а также отзывы участников обучения и руководителей, я поняла: чтобы быть успешным, важно уметь слушать и слышать людей, быть «гибким» - уметь перестроиться, а также понимать и оперативно реагировать на запросы бизнеса. При этом не так уж важно, прекрасный оратор этот тренер или нет. Важно, чтоб он желал развиваться, был любознательным, трудолюбивым, доброжелательным и имел высокий уровень эмпатии.
От себя добавлю, что лично мне кроме вышеперечисленного сейчас помогают на тренерском поприще навыки психологического консультирования, так как я много работаю с сотрудниками индивидуально. Встречаются ситуации, где просто невозможно обойтись без проработки проблемы – иначе человек просто не способен воспринимать и остается на прежнем уровне. Открытость как качество личности позволяет мне адекватно принимать идеи, ситуации и людей, даже если они принципиально новые или необычные. Открытость новому опыту помогает мне расти и развиваться как лично, так и профессионально.
Ксения Терентьева, тренер по обучению в компании «Остин» (г. Москва), победитель XII ежегодного конкурса «Тренерское мастерство» в номинации «Начинающие тренеры»
"Что такое эффективность в работе бизнес-тренера? Чем ее можно измерить?"
Если взять классическое определение «эффективности» мы увидим, что это способность достигать нужного результата при выполнении работы с наименьшей затратой ресурсов (времени, сил, денег).
Таким образом, понятие «эффективности» можно представить в виде формулы:
Эффективность = Нужный результат / Затраченные ресурсы
Что такое затраченные ресурсы в тренинге? Это ресурсы, которые организация, участники и тренер тратят на организацию тренинга. А что такое нужный результат в тренинге? Это результат, который планирует получить организация, участники и тренер.
То есть, говоря об эффективности тренинга, мы говорим о трех разных гранях:
И эффективность всего тренинга, соответственно, находится на стыке этих трех граней:
Таким образом, определение эффективности тренинга достаточно субъективная единица, для измерения которой надо обратиться к потребностям заинтересованных субъектов, то есть к тому: а каких же результатов планируют добиться организация, участники и тренер?
Потребностями бизнес-тренер занимается еще ДО начала подготовки тренинга – на этапе предтренингового исследования и постановки целей. Значит, и договориться о критериях эффективности он должен с организацией, участниками и самим собой еще на этапе постановки целей, прояснив: Что будет хорошим результатом к концу тренинговой программы и по каким критериям станет понятно, что результат достигнут?
Чем четче изначально бизнес-тренер прояснит цели и задачи тренинга, а также критерии успеха, тем проще в конце будет измерить эффективность обучения. Для оценки эффективности тренинга существуют разные модели. Самая популярная, пожалуй, это модель Дональда Киркпатрика, согласно которой выделяются 4 уровня оценки обучения:
- Уровень реакции (оценка отношения участников к тренингу и тренеру): можно оценить с помощью анкетирования, проведения интервью и фокус-групп с участниками и пр.
- Уровень «усвоения» (оценка изменения знаний, навыков и установок участников после тренинга): можно оценить с помощью тестирований, контрольных упражнений, анкет «до» и «после» и пр.
- Уровень «поведения» (оценка, насколько изменились действия участников после тренинга, как они используют полученные знания и навыки): можно оценить с помощью наблюдения за действиями сотрудников, опросов через неделю/месяц, посттренинговой фокус-группы и пр.
- Уровень «результатов» (оценка изменений финансовых и нефинансовых бизнес-показателей компании, связанных с темой обучения): можно оценить с помощью анализа финансовых, маркетинговых, производственных показателей, качественных показателей персонала и пр.
На мой взгляд, готовность бизнес-тренера оценивать эффективность своего обучения на 3 и 4 уровне является показателем его профессионализма, потому как организации, заказывающей обучение для своих сотрудников, нужен результат, а оценка на 1 и 2 уровне не гарантируют его реального достижения.
________________________________________________________________________
Читайте также конкурсные работы финалистов в номинации "Онлайн-тренеры", а также конкурсные работы призеров в номинации "Опытные тренеры".
Карпова Е.,
Мария всегда меня приятно удивляет. Спасибо за опыт. Впечатление от мероприятия прекрасное. Полезно: примеры вопросов, разбора GROW, когда и где…
