Календарь

Классические методы отлично работают

Взять интервью у Валерия ДУДКИНА не так уж и просто. Расписание бизнес-тренера очень плотное — Валерий ведет тренинги в Москве и много ездит по России. Для портала BuroAkzent он выделил время, и мы побеседовали о том, как добиваться устойчивых результатов в обучении персонала.

Методики обучения

— Расскажите, пожалуйста, о методиках в обучении, которые востребованы и хорошо зарекомендовали себя.

— На мой взгляд, классические тренинги, представляющие собой различные виды активностей, отлично работают. Я включаю в тренинги игровые элементы — они привносят в процесс живости и нравятся аудитории.
Бывает, заказчики, просят: а давайте сделаем симуляцию. При этом, не всегда понимая, что для ее разработки требуется серьезная подготовка.
На сегодняшний существует большое количество различных форматов обучения. Но, на мой взгляд, и классические тренинги не сдают позиции и отлично работают. С ними, кстати, хорошо микшируются и различные игровые форматы, в том числе и симуляционные.
Под симуляцией я пониманию действительно моделирование бизнеса компании-заказчика, а не игры на отвлечённые темы типа покорения далёких планет или поиска золота в пустыне.
Моделирование реального бизнеса требует серьёзной аналитической работы, работы по созданию математической модели и её отладки уже в игровом формате. И здесь нужна работа хорошей проектной команды. Мне повезло работать в таких командах с настоящими профессионалами.
Могу привести пример разработки симуляции по управлению автозаправочным комплексом (АЗС) для одной нефтяной компании. Там было много наблюдений за работой реальных АЗС, которые позволили проникнуть в специфику бизнес-процессов и создать хорошую математическую модель. В игре мы смоделировали условия работы АЗС в настольном варианте — с автомобилями (у водителей которых были разные потребности), кафе (где нужно выпекать и продавать пирожки), машиной-заправщиком (которая может перекрыть подъезды к некоторым колонкам), персоналом (обладающим разными уровнями готовности по отношению к разным задачам), с тайным покупателем (оценивающим выкладку в магазине и чистоту на территории). Основным действующим лицом в этой игре был управляющий АЗС, который должен был управлять всеми процессами и персоналом. В заданных условиях были «день» и «ночь» — за день управляющему нужно было настроить работу, а ночью можно было только наблюдать за работой АЗС, но не было возможности исправить заданные настройки. Участники увидели развитие различных ситуаций, последствия своих действий, ошибки, получили возможность попрактиковаться в управлении автозаправочным комплексом и определить зоны роста.

— Обязательно ли содействие заказчика при подготовке подобных тренингов?

— Такая работа выполняется, как правило, проектным способом командой специалистов-тренерами, консультантами и математиками (представителями провайдера) и сотрудниками компании-заказчика.
Включение сотрудников компании-заказчика (из отдела продаж, HR, маркетинга) является обязательным, поскольку именно они понимают как на самом деле работает их бизнес и могут оценить качество разрабатываемой математической модели, обозначить элементы, которые можно в симуляции упростить. И, конечно, важна готовность самой компании пустить консультантов внутрь для предварительного исследования. Потому что именно качественное изучение реальной ситуации позволяет грамотно её смоделировать.
Конкретика нужна и для разработки содержания игровых кейсов. Например, изучив запрос и наиболее типичные ситуации в работе, мы разработали для сотрудников службы безопасности известной сети магазинов ролевые игры, во время которых они учились ассертивному поведению и сформулировали по итогам базис для разработки стандартных моделей поведения для типовых сложных ситуаций.

Системный подход к обучения персонала в компаниях

— Насколько часто компании проявляют системный подход к обучению персонала?

— Я бы отметил, что количество компаний с системным подходом значительно увеличилось. Практически все крупные компании разрабатывают модели компетенций, создают программы по развитию кадрового резерва, обзаводятся собственными корпоративными университетами и системно работают с компаниями-провайдерами. С такими компаниями работать проще, так как процесс перестает быть латанием дыр, а становится действительно глубоким обучением, состоящим из правильно подобранных форматов обучения, привязанных к реальным рабочим задачам и проектам участников. Можно сказать, что многие компании создают внутреннюю обучающую среду.
И результаты такого подхода, действительно, более качественные. Как говорится, если огурец погрузить в соленую воду, то через некоторое время он станет соленым.

— Какие компании, на ваш взгляд, являются примером достойной корпоративной культуры? И какими методами это достигается?

— Ярким примером для меня является компания «Росатом», с которой я работал в качестве и внешнего консультанта и внутреннего тренера. Это позволило увидеть ситуацию с разных сторон. Очень многое в создании эффективной корпоративной культуры зависит от первого лица. И «Росатому», мне кажется, очень повезло. Мне довелось наблюдать, как С.В.Кириенко общается со своими сотрудниками, с кадровым резервом компании, как сам активно участвует в тренингах, как транслирует свои мысли о необходимости изменений в компании. Например, на ежегодном росатомовском слёте «Форсаж» он посетил защиту проектов молодыми резервистами и сообщил выступающим, что самые достойные из них получат поддержку на уровне руководства компании. Те резервисты, которые отнеслись к заданию формально, выглядели не очень уверенно, а наиболее проработанные проекты получили «путевку в жизнь».
Еще одно хорошее воспоминание связано с Борским стекольным заводом, где я проводил обучение по тайм-менеджменту и личной эффективности. Руководитель задавал в коллективе очень высокий уровень и сотрудники старались соответствовать ему и повышать свой.

— Расскажите о наиболее впечатляющих результатах из вашей практики.

— Для меня, как для тренера, самыми важными результатами являются видимые изменения в компании после проведенного обучения. Иногда это удаётся пронаблюдать.
Ярким примером для меня является случай с крупной фармацевтическая компанией, которая испытывала трудности при выводе своего уникального продукта продуктов на российский рынок. Включение нашей команды консультантов и тренеров было связано с третьей попыткой его вывода. Естественно, что этот проект был связан не только с обучением персонала. Были разработаны новые стандарты работы сотрудников отдела продаж, были сформулированы и описаны модели поведение менеджеров компании и многое другое. На подготовительном этапе мы объездили многие города России и очень подробно изучили ситуацию на местах. В процессе реализации проекта после обучающих модулей мы оказывали поддержку в режиме двойных и тройных визитов с сотрудниками компании. В результате проекта заказчик успешно запустил продукт и цель была достигнута. Продукт успешно продаётся и сейчас.
Еще один интересный пример связан с клининговой компанией, которая поставила задачу обучить сотрудников ситуационному руководству. Определенная сложность заключалась в том, что сотрудники этого предприятия не очень хорошо владели русским языком — это были люди, приехавшие на заработки из Средней Азии. Специально для них наша команда решила снять серию роликов, в которых были обыграны различные ситуации.
Были написаны сценарии для типовых случаев взаимодействия линейных руководителей клининговой компании со своими подчинёнными, а в качестве актёров были задействованы сами сотрудники компании.
Такой подход был принят на ура — всем участникам понравилось, что обучение было проведено на их реальных примерах, все разобрались с предложенным инструментарием и обучение в такой форме было результативным. Все участники обозначили свою готовность применять полученные знания и навыки.

— Какие рекомендации можно дать руководителям отделов HR при выборе краткосрочного бизнес-образования?

— Тут будет сложно дать какие-то новые советы и порекомендовать какие-то хитрые спецприёмы. Когда мы выбираем для себя определенный продукт, мы собираем информацию. Этот же принцип справедлив и при выборе тренинга. Необходимо изучить историю компании-провайдера, посмотреть на ее «шлейф» — репутацию, отзывы клиентов. Изучить резюме тренеров. И конечно, необходима встреча с ними. Непосредственный личный контакт заказчика с тренером помогает окончательно понять, насколько данный специалист подходит для конкретной аудитории, насколько включается «химия» взаимоотношений с этим человеком.

— Каково оптимальное количество и состав участников тренинга, стратегической сессии?

— Для тренинга, на мой взгляд, оптимальное количество участников – 10-12 человек. В такой группе тренер успевает уделить внимание каждому участнику. Разумеется, существуют разные форматы обучения, но я всегда предупреждаю заказчика, что если требуется взаимодействие с каждым участником тренинга и обратная связь, то лучше собирать не более 15 сотрудников. Для стратегических сессий количество участников может быть и другим, в зависимости от формата проведения.

— Как измерить результат проведенного тренинга?

— Тут многое зависит от целей, которые изначально ставятся перед тренингом. Существует известная и ставшая уже классикой четырехуровневая модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика, в которой 1 и 2-й уровни проверки произвести достаточно легко, а вот 3-4-й, которые требуют наблюдений за ситуацией на рабочем месте и подробного знакомства с финансовыми показателями компаниями, — сложнее.

И важно заранее, на этапе подготовки, согласовать с заказчиком ожидаемые результаты и методы их измерения. Ведь тренинг должен проводится для результата. А приятная атмосфера, интересные виды активностей и хорошее настроение участников являются фоном и средой, позволяющими получить этот результат.


Сертификаты

Все сертификаты

Благодарственные письма

письмо

Все письма

ОТЗЫВЫ
Вечер с экспертом Анастасией Казанцевой «Оценочный супермаркет». Отзыв Е.Обыденовой, «КОНСУЛ РУС»

Обыденова Екатерина,

Мероприятие очень полезное, много нового для компании. Замечательный тренер!

Все отзывы

Подписка на новости

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Календарь событий
СУПЕРВИЗОРСКИЕ ВСТРЕЧИ

Для опытных тренеров, а также для тех, кто хочет им стать, мы создали специальный формат – Супервизорские встречи. Формат проведения: Мозговые штурмы, разбор игр и кейсов, модерация, дискуссии и, приятное дружеское общение

Это интересно
Статьи
Все статьи
Как руководителю повысить свой авторитет? Как руководителю повысить свой авторитет?

Способы завоевать, развить и удержать авторитет среди сотрудников: от простого к сложному. подробнее

Демо-тренинг: советы соискателями и работодателям Демо-тренинг: советы соискателями и работодателям

Своим опытом делится эксперт, член жюри Всероссийского ежегодного конкурса бизнес-тренеров "Тренерское мастерство" Ольга Савина / опыт управления в L&D сфере с 2008 года. подробнее

Видео
Все видео